资历薪酬制度：维持员工地位与社会保障

“资历薪酬”起源于第一次世界大战时期，在20世纪50年代初全面形成，是在终身雇佣制下一种典型的资历薪酬制度^[1]，与“终身雇佣制”、“企业内工会”并称为日本企业经营的“三大支柱”。资历薪酬，指年龄、工龄和学历等资历因素决定了员工在企业中的地位和薪酬，其原型是1910年的企业内员工养成制。资历薪酬的主要内涵是员工的基本薪酬由员工本人的年龄和在企业工作年限的长短来确定，而且薪酬按照一定的序列进行增加，各企业根据本企业规定的资历序列薪酬表次序来增加企业内部员工的薪酬。工龄越长，薪酬越高，晋升的机会也越大。采用“资历薪酬”主要出于以下两方面考虑：一方面，员工的技术熟练程度以及生产力会随着员工的年龄以及工龄的增加而增加，员工的年龄越大、在企业工作的时间越长，对企业作出的贡献就越大，为企业生产创造的价值越多，因此员工的薪酬要随年龄以及工龄的增加而增加；另一方面，随着时间的推移以及员工年龄的增长，员工的生活消费支出也会有所增加，因此需要增加员工在不同年龄段的生活消费补贴。

资历薪酬的薪酬结构一般包括三部分：基本薪酬、奖金、津贴。其中，基本薪酬大约占全部收入的70%左右，包括年龄薪酬、工龄薪酬以及学历薪酬三部分。2000年，东京天然气公司的薪酬结构包含标准薪酬和奖金两部分。标准薪酬包含基本薪酬、基本薪酬浮动和家庭补贴三部分，其中，基本薪酬占85%，基本薪酬浮动占9%，家庭补贴占6%。基本薪酬包括本人薪酬和职能薪酬两部分，其中本人薪酬包括年龄薪酬和工龄薪酬两部分^[2]。

资历薪酬主要两个特点：一是支付劳动者的劳动报酬，二是包含生活补偿的目的。首先，资历薪酬强调员工的资历，即员工的年龄、学历以及在企业工作的时间，企业以此来决定薪酬标准，并根据物价水平、消费水平以及企业的经济效益等因素对薪酬进行调整。其次，资历薪酬具有浓厚的社会保障色彩，从薪酬结构来看，保障员工本人及其家属生活消费需要的薪酬占总薪酬的比重最大。除考虑到员工为企业作出的贡献之外，企业还会考虑员工在衣、食、住、行等方面的需要，为员工提供各种津贴、补贴，以帮助员工解决其个人以及家庭的生活需要。最后，各个企业的员工序列薪酬标准不同，薪酬序列由企业单独制定，而不是根据行业或产业竞争来决定，强调了薪酬的内部公平性。(www.xing528.com)

资历薪酬之所以存在并成为战后日本大部分企业采用的薪酬体系，主要是因为在终身雇佣制下，采用资历薪酬可以使企业和员工双方都能明显感受到长期保持雇佣关系给双方带来的利益。员工对企业运营情况越来越熟悉，员工的生产力水平随着年龄、工龄的增加逐步提高，为企业创造的价值也随之增长。资历薪酬适用于采用终身雇佣制的企业，同时需要企业中的员工具有较高的工作积极性。