使用培训资源的技巧和方法

公司的资源包含各种人力、物力、财力、时间及信息等。在实施能力薪酬制度过程中，必须投入相当的资源，尤其是积极地对员工进行在职培训和薪资发放，才能达到组织期望的高生产力。人、财、物力及时间的资源投资，需要组织仔细衡量，才可以以最少的投入获得最大产出，提高组织效率。文献研究发现能力薪酬制度下实施培训可能面临的问题有以下四点。

（1）培训课程的合理安排比较困难。怀特（Hequet）等指出，在能力薪酬制度下，教育培训课程的安排将更加复杂。以往的薪资制度纯粹是管理功能中的一个环节，与培训功能相关性并不大，员工接受培训也可能是被强迫地指派或是应付性质，接受完培训后没有较正式的认证，也可能没有加薪或提升，几乎是为了培训而培训。在课程的安排上并不具有连贯性，也较为简单。在能力薪酬制度下，能力薪酬连接了培训与薪资，对员工的教育培训不像以往那么单纯，属于公司全体实施的性质，因此通过系统的安排让所有员工公平地获得教育培训的机会，不至于有人经常进行培训，而有些人却得不到培训的机会。总的来说，能力薪酬制度下培训的安排已经成为重要的课题^[63]。

（2）员工离职会导致替竞争对手培训的局面。尽管实施能力薪酬制度可以降低员工离职率，但员工仍然可能因为某种原因离职他就。由于员工对该产业的生产过程十分熟悉，在离职后极有可能投入同产业中的其他组织，因此会形成员工在组织内接受培训，学习了很多技能，最后却替竞争对手工作的情况。(www.xing528.com)

（3）教育培训太多，导致培训资源浪费，员工没有精力做好本职工作。怀特（Hequet，1990）通过研究指出，员工具备多样技能却只担任一项工作会造成培训资源的浪费。原因在于当组织的生产程序十分固定，所有工作岗位的任务技能也相对稳定、不太需要改变时，员工不需要太多的技能^[64]。例如钢铁业及化学工厂等，对基层员工实施太多的教育培训反而会造成培训资源的浪费。高德隆（Shari Caudron，1999）等还指出，在多技能多薪资的诱因下，将引起员工自行要求参加培训或一直处在培训的过程中，会造成对目前工作的疏忽而无法把工作做好^[65]。劳勒和莱德福1987年的研究发现，当一个人所拥有的技能数量超过十项时将难以掌握，所以在培训员工时应考虑其能力，给予最合适的培训量，以免超过其所能而降低了学习效果，造成员工不断接受培训而引发生产力的下降^[66]。

（4）不充足的培训导致能力薪酬制度难以推行。美国薪酬协会1994年的调查发现，79%的企业认为员工培训的不充分会导致能力薪酬计划难以推行。同时，有75%的企业认为，对主管的不充分培训导致能力薪酬计划问题时有发生。如果主管直接从原有的薪酬制度转换到能力薪酬制度，事先没有准备和接受培训，主管在分派下属工作、进行工作轮换和证明员工技能时会遇到很大困难^[67]。