员工配合问题：实施能力薪酬制度中的挑战

实施能力薪酬的目的在于通过员工具有多种技能而提高生产力，过程中的主体仍然是人，而任何制度也都是以人为对象，因此在实施能力薪酬时员工的配合非常重要。研究发现，能力薪酬在实施过程中面临着多种员工配合问题^[57]。组织在实行能力薪酬计划时应充分考虑以下五方面因素，避免其产生的消极影响。

第一，年龄较大员工抵触能力薪酬制度的实施。怀特（Hequet，1990）认为，年龄较大的员工会抗拒制度的实施，原因在于能力薪酬必须不停地实施培训。年龄较大的员工由于身心条件的关系，学习能力相对年轻人而言较低，而且按照现行的薪资制度，年龄较大的员工通常已经领取较高的薪资，因此除非他们已经具有多样或者关键性的技能，否则将会对能力薪酬产生排斥^[58]。

第二，新的薪资制度使员工产生的收入减少的忧虑。杜威（Dewey，1994）曾指出，在公司决定要放弃现行制度时，有时会引起员工的忧虑。因为薪资制度关系到员工切身利益，甚至是生活保障问题，一旦员工面对一种陌生的新制度，如果员工对自己的能力没有信心，那就会更加忧虑收入会减少，从而出现抵触行为^[59]。

第三，新旧两种薪资制度并存，员工产生不公平感。怀特指出，如果只在某些部门实施能力薪酬制度，会造成组织内部薪酬制度不一的情况。能力薪酬原则上比较适用于生产部门，当组织刚刚引进该制度时可能并不会马上应用在所有部门，而是先在少数甚至是某一部门实行一段时间，这样就可能会出现一个组织有两套薪资制度的情况。如果员工觉得组织的薪资政策具有内部公平性，则会对能力薪酬制度产生排斥^[60]。(www.xing528.com)

第四，能力薪酬制度下同工不同酬，使员工产生抗拒心理。在实施能力薪酬制度时，会发生两个从事相同工作的员工领取不同薪资的现象。在职务本位薪资体系下，担任同样工作的员工会领取相同或相近的薪资，即所谓的同工同酬，但在能力薪酬制度下，按照员工拥有的技能数支付薪资^[61]。虽然能力薪酬制依照员工价值给付薪资，可以达到真正的内部公平，但产生的同工不同酬的现象仍旧会使员工迷惑，因为从事相同工作表示相同的付出，为何支付的薪水不一样，使得组织深思^[62]。

第五，能力薪酬引发人员精简，员工害怕遭到裁员。由于实施能力薪酬的目的包含了提高组织弹性，当组织具有弹性后如果公司没有扩大规模，又会导致员工精简，而且人力资源精简也被强调为是实施能力薪酬的优点，因此员工将惧怕受到裁员或因为本身能力不足而遭开除。