技能的划定是能力薪酬制度所有步骤中最为关键的一个环节。从员工角度看，当技能划分较为客观和清晰时，员工才能从中感到公平和激励。对于企业来说，如果组织不能以一种为产品或服务增加核心价值的方式使用技能熟练的员工，那么这就不是成本有效的经济做法，无法实现企业的长期发展。企业在确定技能模块、进行技能认证时，遇到的难题主要有两个：第一，技能封顶，员工无技能可学。如果公司的技能总数不多，且容易学习，那么在若干年后员工学完所有技能时可能会面临成熟的问题，员工无技能可学以及在薪资上是否就会因此而停止，都会造成员工的不满。第二，技能认证期间长且不易确定，鉴定标准复杂。劳勒和莱德福（Lawler ＆Ledford，1987）在一项研究中发现，由于技能水平的认证需要经过各种方式，如口试、笔试及员工实地操作等，这些工作都需要通过经验丰富的员工协助制定标准[54]。当技能范围太广时，需要投入大量人、财、物力，不仅费时，而且有用的技能必须表现在能够完成工作上，才具有实质意义，因此技能水平鉴定的工作不仅时间长，其鉴定标准也更为复杂。对于口试、笔试及实地操作等测试，每种技能在采用上都有不同的难度。例如，如何决定员工学习及测验期间：每个员工学习能力不尽相同，如何确定某种技能要在多久的时间内学会并加以测验；此外，是否要规定员工在学会某项技能后，必须从事需要该技能的工作一段时间，才可以继续学习新技能并参加鉴定，这些都会影响技能水平鉴定的期间[55]。
制度是根据各项工作的性质，按照必要的方法程序，加以合理有效的排列后所得到一种标准化的规章。薪酬制度属于管理制度的一种，而管理制度是一种正式的作业程序，设计出来使员工自动进行常规性的工作[56]。在设计能力薪酬制度时，应按照组织目标、组织特性及能力薪酬特征加以合理的程序化、标准化，使员工依其自动履行。企业在推行新的工资制度时遇到的问题通常有两种。第一，从旧制向新制转换时，技能与薪资不完全匹配，导致员工的不公平认知。当原有的薪酬制度转换成新的能力薪酬制时，有些人员因年资较高，或有较高的职务而领有较高的薪水，却可能缺乏技能。这些人可能会产生忧虑心理，同时也会造成其他员工的不公平认知。第二，拥有特殊技能的新员工的薪酬定级问题。当新员工拥有公司需要的特殊技能，或已经拥有比新员工付薪标准更高级的技能时，对新员工付薪就成为一道难题。通常，公司对这一问题有两种解决方式：第一，对于拥有特别技能的新进人员，可采用例外管理，排除使用能力薪酬制；第二，对已经拥有较高技能的新进人员，则可以不以新员工的薪酬标准给付薪水，而是付以较高的技能薪酬，但可以要求他在一定时间内学习更高层级的技能，鉴定后再予调薪。(www.xing528.com)
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
