经济学视角下的能力薪酬设计分析

通过上一节内容的学习我们可以看到，能力薪酬体系的构建程序比较复杂，而且周期较长，又由于涉及培训往往需要很长的时间才能逐步健全这种体系，也即能力薪酬体系的构建成本是非常大的。但是，外部环境的变化则是非常迅速的，对企业的人才资源的能力储备要求也较高，往往需要技能也迅速适应市场的变化。因此，有可能出现企业的能力薪酬体系刚刚构建，而市场已经对技能提出了新的要求。在这种情况下，企业就必须考虑实施能力薪酬体系是否能带来正收益。因此，我们可以从成本收益的角度分析能力薪酬体系的设计。本小节将从组织层面运用经济学最基本的成本—收益模型的思路来分析能力薪酬体系的设计^[27]。

能力薪酬的体系是与传统的基于职位的薪酬体系完全不同的一种薪酬设计体系。劳勒（Lawler，1998）等人的研究表明，全球财富排名1 000的公司中使用这种能力薪酬体系的公司从1987年的40%上升到了1996年的62%^[28]。在十年里，有如此大的增量，而且组织也完全可以在这十年中去调整并采用更合适的薪酬设计体系，有一点可以推测的是，这种薪酬体系带来的收益应该是高于成本的。在目前的人力资源学术和实践研究中，主要从工作弹性、生产率、总体薪酬成本的效率以及新体系是否成功和其幸存期四个方面来衡量能力薪酬体系的收益，而这四个方面主要通过三个指标族来具体判断，即能力薪酬体系设计特点、管理者／员工支持度、组织特征。同时，这三个指标族之间的相互作用也会对最终的结果产生影响。

3.2.2.1 能力薪酬设计特点

能力薪酬设计特点这一维度包含三个指标，即能力的宽度、技能总数和能力封顶比例。能力宽度被认为是对能力薪酬体系的成功有正向作用的。重视能力宽度从长期来看，能增加工作多样性，提高任务的重要性，因为它强调了组织中每一个工作的角色；同时由于员工知道一系列不同的工作任务后也会增加自主性，因此重视能力宽度的能力薪酬体系的激励潜力会更好。能力宽度通过倡导一系列的不同技能，也会有更强的灵活性。因此，组织往往利用多技能的劳动力做各种不同的工作。能力宽度计划也比较好实施和管理，因为在组织内部，正式的培训以及绩效评估常常都是与宽度技能相连接的。很多公司都有基础的必备技能培训计划，因此，这样看来，重视能力宽度又是对成本的效率有正向作用的。重视技能宽度同时还预示着能力薪酬计划的幸存。员工对于一个创新计划的接受取决于很多因素，其中包括简洁性和便于应用。尽管能力薪酬计划本质上较为复杂，但是关注技能宽度的能力薪酬计划则会简单得多，一系列宽泛的可观察到的技能计划是很容易在体系中实施的。这些因素使得员工是易于接受这一计划的，因此也就可以增加能力薪酬体系的幸存时间。

技能总数越多内部薪酬阶梯就越多，其激励性就越高。另外，更多的技能获取和薪酬增长可能性也会提高薪酬满意度，同时有利于职业方向的变革。然而，这些更多的技能总数的特征都会导致更高的生产率、组织灵活性以及更长的幸存期。但是，从另一方面来看，更多技能总数意味着更高的管理成本，可能会加重内部培训资源的负担，同样可能使基本薪酬水平到达难以接受的水平。因而，导致效率和成本有效性受到负面影响。因此，这一指标与生产率、灵活度以及幸存可能性都是成正比而与成本效率性是成反比的。

最后是能力封顶比例，能力薪酬计划的一个普遍担忧是员工到达了最高技能线，也就是说，员工已经获得了所有的技能并得到了所有工资增长，到达薪酬天花板。这与传统的薪酬结构中员工到达了最高薪酬级别是类似的。如果真的出现这种情况，那么恰恰说明能力薪酬体系是非常成功的，因为它带来了高能力并获得高报酬的劳动力。按照这种逻辑，越来越多的员工到达能力顶峰后，生产力水平和灵活性也会增加。另一方面，当大量的员工到达能力顶峰后，成本效率性和体系的幸存期会降低。因为过于成熟的员工参与项目会导致难以维持和制造额外的管理负担。如果一个能力薪酬体系中到达技能顶峰的员工比例较高，意味着这一薪酬计划已经到了其末期了。因此，便需要设计其他的方案。很多的组织在这一方面做得不是很好。综合考虑这些原因，较高的员工技能封顶比例会对成本有效性有负面作用。所以总体说来，员工能力封顶比例与能力薪酬体系的生产力、组织灵活性有正相关作用，而对成本有效性及计划幸存期则有负面的效用。

3.2.2.2 员工／管理者支持度

这一指标族中共有三个分指标：员工参与度、管理者支持和严密的监管。一般而言，能力薪酬计划往往被推崇应用于那些员工参与度较高的组织中。在能力薪酬计划中较高的员工参与度设计有利于增强主人翁意识，以及对于这一计划的机制、目标、机遇和公平性有更好的理解。因此，也会对这一计划的优势之处有更确切的认识。这样说来，员工的日常参与是会提升这一计划的成功性的。当员工被给予机会参与会对他们产生影响的决策时，他们也会对这些政策和变革更为热衷，做出积极的努力。综合看来，当实施能力薪酬计划时，如果有较高的员工参与度，那么其成功的可能性（生产效率、灵活性、成本效率性）会更大，体系的幸存期会更长。(www.xing528.com)

能力薪酬计划的支持者不断地警示在实施这种体系时，不能没有直线、中层以及高层管理者的强烈的、一致性的支持。从本质上来讲，能力薪酬计划这种创新举措的机制和细节比任何一项传统的体系都要模糊。而且，任何一项创新措施都不能避免缺陷，也不能没有操作指南。因此，如果一旦没有实实在在的赞同和支持，管理就会面临很大的难题。而这种倒退在薪酬体系中是更为致命的，因为薪酬体系毫无疑问是人力资源系统最重要的一个模块。另一方面，对于体系的一致性赞同意见也会加强学习和解决问题的能力。综合来看，管理者的支持对于能力薪酬计划的成功（生产效率、灵活性以及成本效率性）以及幸存期都是有正向积极作用的。

能力薪酬体系常常被用于打造一批能理解组织的整个生产和服务流程的员工队伍，这些人能在没有监督和指导的情形下，辨析和解决一些非常规性的问题。这样，能力薪酬体系实际上改变了员工和管理者之间的心理契约的本质，并降低了信息不对称的成本。在这种体系下，多技能的员工能够在没有监督和指导的情形下完全地应用他们的技能。同时，他们对于工作的认识和感觉也发生了改变，会觉得他们被组织信任并且能够完全胜任工作。因此，这种薪酬体系实际上将明确的基于工作的监督体系转化为了模糊的基于人的薪酬体系。严密监管与能力薪酬计划的哲学和机制是不相符合的。如果仍旧采用基于工作的监督机制，员工就难以认识到能力薪酬计划的优势。在这种体系下，对于员工的密切监管会导致与员工关系的疏远，学习新技能的积极性也会受到侵蚀，那么采取这种体系的优势就完全被密切监管所带来的负面作用抵消了。同时，上述的情况导致的员工的消极性和额外增加的监管成本也会缩短能力薪酬计划的应用周期。一个以员工独立性和信任为设计核心的薪酬体系如果过于重视严密的监管势必会在员工中引起不公平的感觉，这种感觉是最易造成体系中止的。因此，可以说严密的监管对能力薪酬计划的成功和幸存期是有负面作用的。

3.2.2.3 组织特征

能力薪酬计划在提高生产效率、灵活性和成本效率性方面的成功很大程度上取决于组织评估员工现有能力水平和开发相关的技能评价和认证程序的能力，以及设计和管理与薪酬相关的培训项目的能力。而这些工作在相关技能更为具体的制造型企业比起服务和知识型职业中要容易操作得多。更重要的是，比起复杂的或者技能设置模糊的项目，员工倾向于对明确定义的创新项目做出更积极的回应。很明显，组织也容易根据具体生产需要的相关技能设计出培训项目。因此，对于制造型组织而言，在实施能力薪酬计划时，更容易取得生产效率、灵活性以及成本有效性的提高。

以上的论述也表明能力薪酬计划在制造型企业会持续得更长久。同时，由于能力薪酬计划常常被冠以“最佳实践”之名，因此持续性地实施这种薪酬计划内在的压力在制造型组织往往要大于服务和知识型组织，换句话说，就是组织和管理的优势加强了制造型组织的模仿压力，提高了能力薪酬计划幸存的可能性。综合来看，制造型的组织类型对于能力薪酬计划的成功和幸存都是有正向的作用。

能力薪酬计划常常与其他的创新措施一起在组织中被应用。表面上看来，强调技术变革和创新的组织更容易获得能力薪酬计划的成功和幸存，但仔细研究和分析会发现其实情况并不是这样，原因主要有两点。一方面，能力薪酬计划需要组织对技能和技能单元有明确的分类。它仅仅在组织能够明确定义技能的情形下提升劳动力弹性。当生产流程被准确地理解且能有效地分割到各个组成部分中时，技能的明确分类才能更为明确。所以，如果组织的生产或服务传递技术不断变化，就会导致能力薪酬计划带来的生产效率和灵活性被抹杀掉。另一方面，能力薪酬计划要求组织在定义、培训以及评估和维护技能等方面进行大量的投资。而这又与不断地追求技术创新和新的业务模式的决策完全对立。技术创新型组织有一种独特的流动性特质。由于必须管理相对立的信息流和来自试验行动的反馈信息，关注于新的产品和服务就会不断地给组织制造管理难题。因此，采取创新战略的组织应用能力薪酬计划时就会有问题。综合看来，技术创新战略对能力薪酬计划的成功和幸存期是有着负面作用的。

以上论述的是能力薪酬计划实施过程中可能对组织产生收益的几个方面的具体分析，即该体系所带来的生产率的提高、组织灵活性的增强以及成本效率性的提高，还包括体系的幸存期。实际上企业在实施这样一套薪酬体系时，也会付出相应的直接成本和间接成本，如技能确定与认证成本、制度转化成本、员工的逆反情绪和不配合带来的间接成本以及培训成本等。企业需要综合考虑这些因素，做出权衡，判断实施能力薪酬体系的成本—收益的效率性，理性地做出是否应用或继续应用的决策。