理解能力薪酬的经济学原理

目前从经济学角度探讨能力薪酬的基本假设有两个：能力稀缺性与成熟曲线。能力稀缺性指的是在劳动力市场上，高技能工人或者具有高素质的劳动者可以说属于较为稀缺的一种劳动力资源。成熟曲线意味着，相对于任职者的知识、技能和努力，工作要求扮演着次要角色；而能力的发挥与获得特定的教育水平之后的工作年限紧密相关。

3.2.1.1 能力的稀缺性

在经济学领域，薪酬主要关注的是货币报酬，而在早期薪酬的概念就是工资。其原因在于：第一，在市场经济的早期，工资报酬是雇员的主要劳动所得，员工福利是很少的，所以经济学关注的是工资报酬；第二，工资报酬和员工福利都是与雇员就业这一社会现象相联系，但工资报酬更多地取决于劳动者的素质和劳动的产出，市场机制的因素起主导作用。企业员工福利水平的高低多与政府的税收政策有关，员工个人的福利水平高低则往往与个人的工资报酬水平相挂钩。因此，经济学注重工资报酬的理论，也就是侧重分析在劳动力市场机制的作用下工资率质与量的规定性。通常，经济学意义上的薪酬理论就是工资理论^[23]。

从工资的产生和发展历史来看，工资的本质其实是劳动的货币价格，或者说是雇佣劳动的报酬。马歇尔以供求均衡价格论为基础，在前人的基础上建立了一种新的工资理论——供求均衡工资论。在他看来，工资是劳动这个生产要素在市场中的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。它引入边际劳动生产力和劳动的生产成本理论来分别分析需求和供给价格。从需求方面看，工资取决于劳动的边际劳动生产力或劳动的边际收益产量。厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。从供给方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用；第二，劳动的心理成本，即劳动的负效用或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是，在劳动力市场中生产要素供给和需求两种力量相互作用的结果。马歇尔的均衡工资论确立了工资的市场决定机制，为企业制定薪酬提供了可供参考的市场标准。

劳动力作为一种生产要素，是商品经济中最为重要的一项资源。因此，它也满足经济学最基本的假设：资源的稀缺性。在劳动力市场上，高技能工人或者具有高素质的劳动者可以说属于较为稀缺的一种劳动力资源。从需求上来看，由于全球化竞争加剧等企业外部市场环境的瞬息万变，对企业做出及时回应的要求越来越高，只有那些能快速适应市场需求的企业，才能生存和立于不败之地，取得竞争优势，而这些最终都会落实到“人”上，也就是企业的员工。因此，拥有高技能和较高素质的人才，对于企业来说，是最为重要和珍贵的资源。企业对这些资源的需求是不可遏制的。尽管从理性的角度分析，目前很多学者倡导人才的理性消费，但从企业发展的实际情况来看，对于高素质人才的需求基本没有中断过。从供给角度来看，高素质人才的人力资本投资如接受的教育、培训等往往要高出市场上一般劳动力，同时这些人才的心理预期往往也较高。因此，劳动力的供给成本是较高的。

因此，从劳动的需求和供给来看，这类高素质人才和高技能工人的稀缺性是很强的。由这种需求和供给决定的外部劳动力市场上的高工资水平也是必须为企业所接受的。企业在招聘这种人才时，往往也愿意或者说不得不给予较高的工资水平。在20世纪80年代甚至更早便已开始困扰西方国家。即使企业提供了较高的劳动力报酬，也经常出现很难招到合适的高技能人才的情况。这种现象在我国也屡见不鲜，直到目前为止，仍然能听到企业无法招到合适的高技能人才的呐喊声。(www.xing528.com)

另外，从工资的作用来看，它不仅具有对劳动力的补偿性作用，同时还具有激励的效用。因此，企业在实施能力薪酬或技能工资体系时，往往也考虑到了由于高技能人才的稀缺性，在工资的激励作用上也会有不同的举动。越稀缺的员工对企业的价值越大，根据员工的稀缺程度进行激励就是对稀缺程度高的客体提高激励度（如提高其工资水平就是一种方式），而不是对所有的客体采用相同的激励力度。根据客体的稀缺程度进行激励对企业来说往往会有以下三个好处。第一，提高激励的效果，也就是工资对员工所起到的激励性作用。因为客体越稀缺，对其的激励力度就越大，其就越努力工作进而提高企业的绩效。第二，增强激励的公平性。由于高技能的稀缺员工对企业的价值远大于非稀缺性的员工，从效率的角度来讲理所当然要对其加大激励力度，这对任何人来说都是公平的。第三，这种方式还有利于提高员工的整体素质。由于企业根据员工的稀缺程度来实施激励，所以为了自身的利益，非稀缺性员工就会努力学习，以成为稀缺的员工。而对于稀缺的员工来说，也会更认真工作，向更稀缺的员工靠拢。

3.2.1.2 成熟曲线

关于胜任力工资计划或者说能力薪酬计划的发展与起源其实从对成熟曲线的探究中也可以发现其经济学依据（Richard I.Henderson，2000）^[24]。成熟曲线描述某一类工作的市场报酬的分布状况，它最初主要用来确定从事专业技术工作的科学家和工程师的工资率。大规模的研发机构雇佣了成百上千的科学家和工程师，通过详细的工作分析来确定这些专业技术工作的相对重要性相当困难。而且，由于专业人员本身往往对其工作具有非同寻常的影响，因此相对于任职者的知识、技能和努力，工作要求扮演着次要角色。因此，在知识工作（knowledge-based jobs）越来越多的背景下，成熟曲线方法为管理知识工人的报酬奠定了坚实的基础。

1926年，美国物理学会对物理学家的报酬进行了分析。结果发现，物理学家的报酬与其年龄之间存在着紧密的相关关系。30年代早期，位于新泽西的埃索研究室为工程师建立了一个报酬管理计划，根据工程师获得学士学位以后的工龄支付报酬。50年代早期，随着对工程师需求的增加，贝尔实验室的管理层意识到，他们必须设计一套更加简单、客观的报酬管理方法。他们最终采用了埃索研究室开发的“经验曲线”。经验曲线后来发展成了成熟曲线，并且迅速传播开来，在全美的许多工程、科学实验机构得到了应用^[25]。贝尔实验室等机构开发使用的成熟曲线使用获得学士学位以来的工作年数作为X轴，工资率作为Y轴。使用获得学位以来的年数作为成熟曲线的一个维度的理论依据在于，专业雇员必须具备一定的条件才可能被雇佣，而且在被雇佣后也必须具有一定的经验，才能精通他们从事的专业性工作。因此，成熟曲线能够很好地反映这类工作的市场价值。

有些雇员在同一年获得学士学位，但是这并不意味着他们对公司的价值是一样的。借助于成熟曲线方法，一系列曲线被开发出来；不同的曲线反映雇员不同的价值水平，每一条曲线规定了特定种类的雇员在一个时间序列中的价值。工资率的分布反映了一定的绩效水平，把属于同一工资率分布的点连接起来就得到了一条成熟曲线。事实上，获得学士学位以来的年数只是一个代名词，它可以是反映雇员经验、知识、技能或责任的不同报酬因素，具体是什么取决于实际应用时对报酬因素的界定^[26]。在能力薪酬体系中，这种报酬因素其实就是员工的知识、技能以及胜任力。