胜任力与薪酬设计：如何制定合理的薪酬计划？

在市场竞争日益激烈的当今社会，越来越多的企业追求新的战略来提高员工的绩效和发展。其中，有一些公司引进基于胜任力（或者说素质）的人力资源项目，同时有些还采取了基于这种胜任力体系的薪酬支付系统。基于胜任力的薪酬体系一直以来受到很多的批判，但是也说明它一直处在探讨和研究的热点领域。支持者声称胜任力薪酬体系能够带来精确的可测量的高效益，而反对者则认为能力薪酬体系“不公平、无效、带来歧视性的后果”^[21]。

为何对于胜任力工资计划会有如此大的争议呢？其中很重要的一个原因就是这种薪酬体系尚处于不成熟期。尽管很多的公司已经将胜任力模型作为绩效管理、招聘、培训和开发系统中的很重要的一部分，但是很少有公司能够正式地将胜任力模型与薪酬决策机制清晰明确地联系起来。美国薪酬协会1996年的调查显示，在胜任力模型的应用中，薪酬模块的应用是最不常用也是最新的^[22]。将胜任力模型应用到薪酬体系中的成功案例并不多。(www.xing528.com)

在关于胜任力工资计划的争议中，最多的还是关于各种不同的方案的效果。在已经实施的这些方案中，它们的不一致性太多，导致在企业统一实施非常困难。主要的不一致性在于：对胜任力或素质的具体定义不一致，对接素质和薪酬的方法不一样，涉及涵盖的员工人数不一样，能力薪酬执行的程度、连接素质和薪酬的目标不一样。尽管基于胜任力工资计划的效果不能被精确地认定，但是不可否认的是，它在激励和培养组织最迫切需要的能力素质以及行为上具有不可比拟的优势。它只有在成功顺利地执行时才能发挥它最大的作用。下面将介绍胜任力工资计划的设计方法和步骤。主要有五个步骤：定义素质（胜任力）、建立胜任力模型、连接胜任力与薪酬、建立胜任力薪酬模型、实施胜任力工资计划。胜任力工资设计的思路与技能工资和知识工资基本一样，只是在具体的操作和细节上会有不同，比如建立胜任力模型。读者可查阅专门的胜任力工资计划的书籍做进一步学习。