广义的“能力薪酬”应该包含技能工资、知识工资和胜任力工资等主要的工资类型。这些工资类型也正好是与上节提到的能力或者素质的各个层级相对应的。
技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的员工[8]，在他们掌握了新技术以后，增加他们的工资。例如，工会和承包商对木匠都采取技能工资方案。只要木匠掌握了更多高级的木工技术，例如做橱柜，就可以赚到更多的工资[9]。美国的宝洁公司是最早提倡并设计技能工资方案的企业，其开发设计的基于技能模块的工资计划对员工学习新技能，以及在技能的深度和广度的拓展上起到了很多的激励作用[10]。
知识工资用于奖励成功学习了某些课程的管理、服务或专业人员。例如，联邦快递公司的知识工资计划就是奖励那些学会计算运费和处理从美国发往国外的包裹文件的员工[11]。知识工资是一种将薪水与知识联系起来，而不是仅仅与员工所做的工作相联系的薪酬。它是薪酬领域的重要创新：在知识工资制度下，员工必须不再仅仅把报酬看成一种应有权利，而且还是企业对其成功获得或运用与工作相关的知识和技能的一种重要奖励。(www.xing528.com)
胜任力工资也是一种能力工资，有时被等同于广义的能力工资，即它是包含了为员工的技能、知识和各种能力或素质支付薪酬的综合性工资计划。相对于前两种工资计划而言，涉及的素质或能力更为抽象，与组织对员工的具体的技术或知识要求离得相对较远，而是更为关注组织的愿景、使命、价值观、战略目标对员工个人能力的要求。胜任力工资一般常用于组织的中高层管理人员或者高级知识型人才或技术专家。胜任力工资实质是一种对这些员工的深层次素质、内在特质与动机的一种报酬支付，拥有这些良好素质的员工往往被认为能取得更好的工作绩效，因此胜任力工资是对他们的潜在高绩效的一种奖励；同时，这种奖励反过来又进一步开发与激励员工的更深一层次的内在特质，从而形成一种良性的循环[12]。但是，由于这种内在特质和动机不像技能或知识那样能够进行客观的测量，因此，在实践领域这种能力工资计划尚未形成科学的、稳定的主流方法体系。
总体说来，能力薪酬是一种以个人为基础的报酬制度（person-based），是对员工所具有的各种在工作中能够应用的技能和知识以及促使高效完成工作的内在驱动力等综合素质进行考核并发放薪酬的一种薪资制度[13]，它以员工价值来给付薪资，提供给员工一个良好的诱因，帮助组织激励员工学习组织所需的技能，当员工拥有的技能和知识量越多时，便可获得越多的薪酬。
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