不同职位评价方法对薪酬影响的比较研究

除了本章2.1节介绍的三种职位评价方法之外，政策俘获职位评价方法因其评价过程的客观性在理论和实践上逐渐受到重视。在政策俘获分析中，需要建立回归预测方程。在这个预测方程中，职位特征被当作预测变量，组织现有的薪酬结构是决策准则。很多学者曾使用这种分析方法来试图俘获企业的薪酬政策。如果在职者或者是职位特征以及组织现有的职位行政等级等数据可以获得的话，就可以作为预测变量来预测组织的薪酬水平或者是薪酬等级。但是，现有的研究很少触及政策俘获和传统职位评价方法在信度、效度以及实际效用上的比较。其次，很少有学者研究过人事管理人员以及在职者对于政策俘获和对其他一些传统职位评价方法的接受能力或者是态度。事实上，方法的被接受程度往往是该种方法能否推行下去的关键。

戈迈兹等人对比了七种职位评价方法对组织薪酬结构产生的影响。这七种方法中：有三种是政策俘获分析方法；三种传统型职位评价方法，分别是职位排序法、因素比较法和要素计点法；还有一种方法是在要素计点法基础上纳入多元回归分析技术的综合型的职位评价方法。不同的职位评价方法的精确性通过以下四个标准进行对比：预测的和实际的职位等级之间的相关系数；预测的职位等级和实际职位等级的吻合性；评判间信度；不同样本之间结果的交叉验证。七种职位评价方法使用同一种职位分析方法作为数据来源和评价依据，以保证结果的可比较性。通过对657个职位的评价结果的分析表明，传统型的职位评价方法以及综合职位评价方法在划分职位等级上的信度、效度以及客观性上和基于数据统计的政策俘获职位评价方法并没有明显的差异。为了比较不同方法的可接受性，作者收集了使用者的反馈信息，并从以下三个方面加以评价：第一，通过文献综述的方式收集对于各种职位评价方法的满意度；第二，在同工同酬方面对各种职位评价方法进行法律法规的审查；第三，薪酬管理者在职位评价方法上的投入（反映职位评价的成本）。在各种职位评价方法满意度方面，作者的问卷调查结果表明，综合型职位评价方法被认为是最好的职位评价方法。其他传统的职位评价方法以及政策俘获方法都被认为不是理想的评价方法，其中政策俘获分析被认为是最差的方法。对于政策俘获分析方法，薪酬管理者的批评主要集中在以下几点：方法不容易被理解，很难就该方法与员工进行沟通，评价结果很难通过人工的方法获得，不理解这种职位评价方法的运作原理，认为整个过程是一种“黑箱”，机制并不明显（事实上这些复杂的统计技术是由顶级的心理学家建立起来的），由于对统计技术的不熟练，在系统实施过程中那些薪酬专员很难跟上节拍。对于传统型职位评价方法，被调查者表示，这些方法太浪费时间，并且代价高昂，缺少标准的评价准则，评价过程具有主观性，很难找到能够同时适用于不同企业、不同评价目的、不同管理层次的职位评价方法^[15]。

麦蒂甘和胡佛（Robert M.Madigan ＆David J.Hoover，1986）使用六种不同的职位评价方案对政府部门的206个职位评价结果进行了研究。结果表明，不同的职位评价方法将会产生不同的组织薪酬结构。同样，职位评价过程中究竟是否存在性别歧视问题，也因评价者使用的评价方法不同而表现出差异。这个结论对于使用比较价值理论作为组织内部薪酬定价原则的企业提出了警示。比较价值理论的拥护者忽略了这样一个事实，那就是企业在薪酬结构上并不存在最好的公平标尺。公平之于薪酬体系就像人们对美的理解一样——情人眼里出西施。我们不知道究竟哪种价值标尺是被广泛接受的。对于职位评价方法和过程的进一步完善可能会降低偏差，但是不同的评价方法得出的结论仍然会出现差异。他们建议在实际操作过程中，组织可以首先确定一个公平的薪酬结构大致的分布，然后再选择那些最能够达到他们期望的职位评价方法^[16]。(www.xing528.com)

除了评价方法外，评价过程中使用的职位报酬要素也会影响到职位评价结果的客观性。美国1963年《公平工资法案》规定，在职位价值评定时必须考虑四个职位特征：技能、责任心、职位所要求的在职者的努力程度以及工作环境^[17]。在多数职位评价系统中，职位的价值被拆分为几个组成要素，例如，“工作技能”、“工作所要求的教育水平或者智力水平”、“工作环境”等。在要素计点职位评价方法中，这些不同的要素被当作不同的评价维度，评价者对每个维度进行打分，各项维度的分数加总用来衡量该职位最终的价值，并且每个点数都对应着一定的货币价值。职位评价的维度最初成为不同评价方法关注的一个重点，多少个评价维度能够准确反映职位的真实价值成为各种评价方法必须解决的问题。学者们和职位评价专家通过大量的实验和研究表明，三个维度足以对职位价值进行较好的区分，能够解释职位价值93%—99%的差异。拉什等人（C.H.Lawshe，1947）使用两种报酬要素数量相差较大的职位评价方法研究两者之间的评判结果的差异。一种是国际电器制造业协会的职位评价方法，另一种是根据美国电器制造业协会职位评价方法简化的职位评价方法。两种方法都是要素计点的职位评价方法。前一种使用了11个评价尺度对每个职位进行评价，后一种职位评价方法仅选取了4个尺度进行评价。两种职位评价方法对同一组职位（共计40个）进行评价，每组各有10名职位评价专家，信息来源都是职位说明书。评价结果表明，简化的职位评价方法的评价结果之间具有较高的信度，而相对较复杂的国际电器制造业协会的职位评价方法得出的评价结果直接的信度相对较低，从而表明职位评价过程中并不是评价维度越多评价结果就越准确^[18]。柯林斯和姆钦斯基（Judith M.Collins ＆Paul M.Muchinsky）基于对三种职位评价方法建构效度的研究指出使用四项报酬要素衡量职位价值的准确性值得怀疑^[19]。

总的来讲，理论界对于各种职位评价方法的信度表示认可，但是在评价效度上却存在不同的声音。多佛斯帕克和考里格（Doverspike ＆Colleagues，1983）基于概化理论对10个受过专业训练的职位评价者得出的20个职位排序结果的研究表明报酬要素的选择维度、职位类别以及两者之间的交互作用是造成职位排序结果差异的主要原因^[20]。