职位薪酬该如何公平？

公平性是组织薪酬设计过程中所要遵守的首要原则。组织在薪酬设计过程中要实现三个公平：外部公平、内部公平与自我公平。外部公平就是企业的总体薪酬水平在劳动力市场上有一定的竞争力。内部公平指企业在薪酬设计过程中能够按照员工对组织的实际贡献实现公平分配。自我公平指员工对组织的付出与投入和组织对员工的薪酬支付应该相称。

事实上，职位评价产生的背景之一就是为了实现“同工同酬”。实现同工同酬最大的障碍是男女性别工资差异问题。在美国，性别工资差异源于这样一种假设：男性一般是养家糊口的人，因此他们应该被给予一个能够养家的“家庭工资”待遇；女性对于家庭经济的重要性是其次的，主要靠丈夫、父亲、兄弟来养活，因此并不需要在经济上完全自足。即便女性和男性从事相同的工作，女性工资水平也没有男性高。这种双重工资标准不仅在文化观念上是被认可的，企业实际管理中也是这样操作的。20世纪60年代开始，男女工资差距问题成为学术界关注的一个热点话题。早期的研究大都从男性和女性的人力资本特征着手，解释这种工资差距。比如，教育水平和工作经历的差距导致了男性和女性的工资收入差距。但是，这并不能解释男女工资水平差距的全部，那些未被解释的工资差距部分被认为是歧视导致的。吉姆（Marlene Kim）对加利福尼亚州20世纪30年代建立起来的公务员薪酬体系的研究表明，女性占主导的职位中存在性别工资歧视，女性的工资水平明显较男性要低。更重要的是，这种工资结构在此后很长时间仍然在影响着加州的工资体系，即便考虑到同类型企业因素，这种歧视依然存在。这种工资体系的稳定性源于州政府在维持这种薪酬政策，尽管这一政策和市场薪酬政策有抵触。在这种歧视性的薪酬政策下，自1973—1986年，加州女性占主导的职位中，女性因为歧视原因而被少付了2.02亿—9.9亿美元的薪酬^[7]。

同工同酬的理念对这一传统思想提出了挑战。在工资支付方式上，不再是针对在职者而是针对职位本身进行支付已经成为企业的一个基本的管理原则。职位评价成为废除双重工资标准、对男女实行同工同酬的重要推动力量^[8]。随着时间的推进，学术界对性别工资差距原因从人的特征转向了工作特征本身。

根据比较价值理论，如果不同的工作对于雇主带来的价值相同，那么这两项工作就具有同等的价值。尽管比较价值理论的提倡者没有明确给出相等价值的定义，它讨论的范围主要限于组织内部（相对于工作内容），而不是市场标准。举例来说，工作技能和努力状况、工作环境被认为是确定职位价值的内在标准，相对价值理论认为基于诸如以上工作特征的薪酬支付能够降低企业内部男性和女性的工资差异。尽管相对价值理论以及基于此建立的职位评价体系旨在消除歧视性工资差异，但具有讽刺意味的是该理论的反对者认为，职位评价的程序正是造成工资差异的内在原因。格莱姆斯和斯瓦布（Robert Grams ＆Donald P.Schwab）分析了职位评价过程中可能造成男女工资差距的两个原因：第一个是在职位评价过程中对女性为主的职位评价分数要低于男性为主的职位；第二个是在职位评价过程中评价者可能受到现有的市场工资水平的影响，现有的市场工资本身就是存在歧视的状态下的工资，在该工资体系下女性的工资水平要低于男性，根据市场调查数据进行职位评价时，对女性的职位价值评价过低。格莱姆斯和斯瓦布对这两个引起性别工资差异的因素的研究发现，职位评价过程造成男女工资差别的假设并没有通过实证的检验，也就是说，职位评价过程不存在性别歧视，然而市场工资水平显著影响到职位评价结果，职位评价者在以市场工资水平作为职位评价的参考因素时，以女性为主的职位的价值要低于以男性为主的职位的价值^[9]。(www.xing528.com)

职位分析和职位评价也被认为是造成性别工资差距的重要原因^[10]。斯帕克和巴雷特（Dennis Doverspike ＆Gerald V.Barrett）在研究中选取了四名训练有素的人力资源管理相关专业的博士生对于105个男性就业为主的职位，以及105个女性就业为主的职位使用要素计点法进行了职位价值评价，在评价中共选取了15项报酬要素。通过对评价结果的信度分析、因子分析、偏相关分析等方法进行检验，结果表明，不同的报酬要素对于男性和女性的公平性而言是有区别的^[11]。一些可能产生性别歧视的报酬要素包括：体力要求、工作环境、受教育状况。在报酬要素的测量上可能更加注重体力而不是手工的灵巧性，注重体力要求而不是实际的疲劳状况；注重工作经验而不是受教育状况；注重工作技巧而不是责任心；注重手工技巧而不是使用相关工具的能力；注重监督而不是组织^[12]。

为了实现职位评价过程和结果的公平性，罗格斯（R.C.Rogers）早在20世纪40年代就提出了职位评价所应遵循的原则。这些原则包括：（1）职位评价对事不对人，职位评价的过程关注职位的特征而不是任职者的特征；（2）每个职位报酬要素都能够准确地反映该职位某些方面的价值，并且都是被独立评估的；（3）每项报酬要素都和职位整体价值密切相关；（4）在评价过程中，每项报酬要素都有一个相对重要性的权重；（5）职位评价方法应该包括全部或者是大部分职位最显著的、通用的报酬要素^[13]。斯瓦布和海勒曼（Donald P.Schwab and Herbert G.Heneman）认为职位评价中有两个方面值得关注：一方面，职位评价者是独立做出职位评价还是和其他评价者一起，在沟通和取得一致意见的情况下做出评价；另一方面，职位评价的依据是仅仅依赖职位说明书还是综合其他依据，例如向在职者或者职位主管进行请教、观察在职者的工作过程等。这两个方面都可能对职位评价结果产生影响。例如，有理由认为通过收集更多的职位信息可以使评价者对职位特征有更全面的了解，但是较多的职位信息资料也可能对职位评价过程产生更多噪音，从而对评价结果产生影响。通过集体协商的方式进行职位评价也可能产生一些问题，例如，评价者个人的权威可能影响到他人的评价结果，评价者形成小团体主义，为了产生一致意见而迫使一些人放弃观点和原则，集体审议的缺陷等都会影响到评价结果的客观性^[14]。