探讨职位评价中的主观性

职位评价的结果可以被用于很多方面，其中最常见的运用是建立、修改或论证一个组织的薪酬制度。企业中包含众多的职位，每一个职位的薪酬是否合理、职位之间的报酬差距是否合适都是企业要弄清楚的问题。如果各个职位的价值由员工自己进行评价显然是不合理的，因为个人往往都会高估其自身的价值。因此，最常用的方法就是聘请企业外部顾问，研究分析组织内部职位，并通过直接的办法或者借助于某些计分方式研究市场数据，给予不同的工作更为客观的评价。如Hay公司创立了一套被称为“Hay点值”（Hay Points）的系统，这套系统包括了各种工作特征，包括技术水平、专业知识、责任大小和工作愉快感等，通过对这些工作特征进行评价并将它们转化为具体的分值，而这些分值则代表了这项工作的价值。

尽管职位薪酬旨在建立一套客观公正的薪酬体制，但是评价过程的主观性以及部分指标可能难以客观评价等都有可能导致评价结果的失真。

首先，评价过程的主观性主要是指在职位评价过程中，评价结果可能受评级人主观意识和自身特征的影响，进而使得评价结果失真。例如，在对护士和煤矿工人两项工作进行比较时，评价小组中的女性组员倾向于比男性委员更高地评价护士工作的技能、责任和难度，而男性委员则可能认为煤矿工人的工作所需要的技能、责任和难度更高。不管这种偏差反映的是有意识的行为还是观念上的差异，都使得评价结果失真。这个例子不仅可以表明，评价者的主观性可以使评价结果失真，还说明了在评价过程中选择评价人员的重要性，虽然评级人员的选择本身也会受到主观偏见的影响。

其次是评价指标的主观性。指标的尺度经常使人困惑，有些时候人们可以任意操纵尺度以左右评定结果，而且有时候使用这些尺度的用户很难发现其中的名堂。假设我们要评价两项工作：广告策划员和会计员。为了简便分析，假设只有两项工作特征，即创新性和账务处理能力。由于广告策划人员需要面对各种顾客产品策划需求，毋庸置疑该工作对创新性的要求较高，而对账务处理能力要求可能不是很高。另外，会计人员的工作性质决定了他们工作的程序性，没有什么创新可言，但要求会计人员具备很强的账务处理能力。因此，我们把广告策划员的创新能力定为最高，账务处理能力定为最低；同时把会计人员账务处理能力定为最高，创新能力定为最低。(www.xing528.com)

图2.2 工作评估的模糊性

如图2.2所示，尺度1规定的工作创新性分值在1—20分，账务处理能力分值在1—10分。尺度2所规定的工作创新性分值在1—10分，账务处理能力分值在1—20分。对具有不同特征的工作的市场报酬水平进行比较时，哪一种尺度更为精确？凭感觉很难做出判断，因为这些数字和尺度单独拿出来看没有什么意义。员工报酬顾问可以说尺度1是合理的，此时很少有管理者事先说它不合理而表示反对。但是，报酬尺度的选择会对评价结果产生至关重要的影响。图2.2同样表明，如果使用尺度1，广告策划员和会计员的得分分别为21分和11分。广告策划员获得的创新性评价是20分，而会计员获得的创新性评价则为最低的1分；在账务处理能力方面，广告策划员获得的评价得分是1分，而会计员的得分为最高的10分。综合来看，广告策划员这份工作的价值几乎是会计员的2倍。如果使用尺度2，则会计人员的总分是21分，而广告策划员的总分为11分。因此，我们看到仅仅是因为尺度选择的不同就导致了评价结果的颠倒。而且不幸的是，管理者很难判断到底哪个尺度是合适的。这种尺度的模糊性使得人们对员工报酬顾问使用的分值系统的有效性产生了一定的怀疑。从理论上讲，尺度的选择不应该是模糊的。只要分值系统是市场系数的正确转化，选择尺度的模糊性就会消除，选定的尺度就会得出市场工资的正确估计。不幸的是，在实际操作中，模糊性会经常出现。更糟的是，雇佣这些顾问的管理者无法确切地知道用来评价员工的系数和尺度是否准确地反映市场的作用。如果管理者能够事先对尺度做出评判，他们一开始就不用雇佣员工报酬顾问了。