职位薪酬的经济学基础优化

职位薪酬经济学的思想源远流长^[5]。最初的萌芽可以追溯到欧洲中世纪流行的公平价格理论。这种价格理论认为应该根据每个人的社会地位来确定其工资：处于社会较高层的人应该得到一个较高的工资水平，而处于较低社会阶层的人只能得到相对较低的工资。每个社会阶层的工资水平的调整应该考虑他（她）所处的阶层的生活习惯，以保证这种工资制度的“正确性”，确保每个阶层的社会地位。这种强调将工资与个人社会地位相挂钩以保证既有的社会关系稳定的理念产生于工业革命之前，但是直到现在还有一定的影响力。雇员以及组织通过对组织内部职位的对比来确定各职位之间“合理的”关系，以此确定组织内部不同职位等级的工资水平。一个比较明显的例子是，在组织内部管理者的工资水平要高于被管理者。

对职位薪酬影响较大的经济学思想源于亚当·斯密。斯密认为不同职位之间的薪酬差距源于以下五个方面：（1）工作本身的辛苦程度；（2）掌握工作所需技能的难易程度；（3）工作的稳定性；（4）工作所承担的责任的大小；（5）工作获得成功的机会或者是失败的机会的大小。斯密的工作价值标准成为目前职位评价中通用的评价标准以及选取职位报酬要素的重要参考。在此基础上，他进一步提出了劳动力价值的两种属性。第一种属性为劳动力的市场价值属性，即当劳动力市场供给和需求平衡的状态下的市场工资水平。第二种属性为劳动力的使用价值属性，即劳动力的购买者和出售者认为使用该劳动力所能够产生的价值，主要强调该劳动力相对于其他异质劳动力而言对组织的重要性程度。这两种价值的区分结合企业内部劳动力市场理论可以解释不同企业的职位薪酬结构差异。如果组织内部劳动力市场较为开放，在雇佣员工时较多地考虑市场工资率水平，在进行工资结构和水平设计时会进行劳动力市场薪酬调查，也就是说，职位薪酬的制定过程主要考虑薪酬的市场价值属性。相反，如果组织内部劳动力市场比较封闭，外部劳动力市场薪酬水平对企业内部员工的薪酬影响并不明显，组织对职位价值的评价更多地依赖于组织内部员工对于不同职位价值大小的认可程度，在这种情况下劳动力的使用价值属性对于职位薪酬的制定起到了主要作用。这两种不同的做法形成的工资结构是不同的，表现为基于组织外部劳动力市场的职位薪酬结构和基于组织内部的职位评价的薪酬结构。事实上，组织在设计职位薪酬结构时要同时考虑组织内部和外部两个劳动力市场以保证薪酬结构的外部竞争性和内部公平性。所以，薪酬结构的建立首先是对内进行职位价值评价，对外进行市场薪酬调查，结合两方面的数据确定组织自身的职位薪酬结构。

从职位评价和市场薪酬调查两个过程来看，职位评价同时受到来自组织外部和组织内部相关因素的影响。从组织自身以及所处的经营环境来看，企业规模、盈利能力、人工成本占总成本的比例、行业竞争情况等都会影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。规模大的组织倾向于向员工支付一个较高的工资水平，一个原因是他们有这个薪酬支付能力并且愿意支付较高的薪酬，这种组织一般财务预算充足，也愿意通过较高的工资吸引具有较高能力的求职者。在行业竞争者较少的情况下，企业在产品市场上处于卖方市场地位，可以将过高的人工成本可以转嫁给消费者。从职位特征以及员工个人偏好因素来看，职位对员工提出的教育和培训要求、员工对职位特征的偏好、职位的非货币报酬、员工对于未来收入的预期等因素都将影响到职位薪酬结构和水平。如果其他因素均相同，职位的差别在于对培训的要求有所不同，那么对技能要求更高的职位所提供的薪酬水平会更高。事实上，不同职位间薪酬差异的最主要的原因是对技能投资的补偿。如果所有技能培训的成本都由政府来承担的话，那么不同职位之间的薪酬差异将会变得很小。除了薪酬以外，职位的其他特征也会影响到员工对职位的选择。员工的偏好是千差万别的，如果将员工按照对该职位的偏好强弱进行排队的话，那么将会形成一个向上倾斜的劳动力供给曲线。如果没有足够多的偏好该职位的求职者，那么企业就会支付一个补偿性的工资来吸引足够多的求职者。职位薪酬也会因为员工个人天赋和才能的不同而大相径庭。(www.xing528.com)

在现实中，职位薪酬通常表现为固定薪酬（与此相对应的另一种薪酬形式是浮动薪酬）的形式，其特点是薪酬水平不随员工产出状况的变化而变化，而取决于员工的工作时间和工作投入量的大小。企业选择职位薪酬作为薪酬支付手段是基于以下两个方面的考虑。首先，相对浮动薪酬而言，职位薪酬可以节省组织对员工的监督成本以及对产出进行衡量的成本。在浮动薪酬制度下，员工一般只关注产品的数量而忽视产品的质量，而职位薪酬体制针对员工的工作时间和投入进行付酬，工作量和薪酬的关联性不是很大，因而员工除了关注产品的数量外还注重产品质量的提高，特别是对于一些工作产出不容易衡量的职位（如管理职位）而言，职位薪酬的优势就更加明显。其次，相对浮动薪酬而言，职位薪酬作为固定薪酬的一种表现形式，保证了员工收入的稳定性。原因在于企业对于劳动力的需求是一种派生需求，也就是说产品市场上的需求状况决定了劳动力市场的需求状况。不断变化的产品市场意味着风险。如果企业采取浮动工资，那么产品市场上的风险就转嫁给了员工。而在固定薪酬下，员工的收入相对稳定，浮动薪酬下的风险转移到了企业身上。领取浮动薪酬的员工的收入波动性很大^[6]。出于对风险的规避，很多员工都更倾向于在固定的职位薪酬体制下工作。当然，职位薪酬也有其自身的弊端，由于信息不对称，员工收入与工作质量和数量没有有效关联，员工可能隐瞒自己的实际工作投入，职位薪酬对于员工的激励性相对浮动薪酬而言较差。