职位薪酬的设计通常包括五个步骤，分别是职位分析、职位评价、市场薪酬调查、制定职位薪酬曲线以及职位薪酬的动态调整。职位分析是职位薪酬制定的基础。职位分析将职位本身所要求的技能、教育水平、工作环境、工作职责等通过职位说明书展现出来，这些信息对于确定每个职位的相对价值至关重要。职位评价是确定组织内部职位相对价值大小的过程，它通过提取职位中的报酬要素对职位价值大小进行相互比较从而确定组织内部的薪酬等级和结构。市场薪酬调查是组织实现薪酬水平和结构具有外部竞争性的关键步骤。影响组织薪酬的因素除了其内部职位的相对价值大小之外，很重要的一方面还取决于竞争对手以及其薪酬水平，此处的竞争对手主要指在劳动力市场上与本组织具有竞争关系的其他组织。只有保证支付给员工的薪酬水平有足够的竞争性，组织才能留住经营和发展所需要的人力资源，才能从外部劳动力市场上招聘到足够优秀的员工。
组织在完成职位评价和市场薪酬调查之后就拥有了职位薪酬设计所需要的内部和外部数据，也就可以制定自身的职位薪酬体系，也就是确定职位薪酬曲线，形成职位薪酬结构体系。这个过程通常包括为每一个职位确定薪酬水平，将工作性质类似的职位划分到同一个职位等级，然后根据职位评价结果以及薪酬调查数据形成组织的职位薪酬曲线。在薪酬曲线制定之后，组织还要根据从事相同工作的不同人员之间的绩效差异、能力差异和资历差异来形成不同的薪酬，也就是要为每个职位等级建立起薪酬的“跑道”，包括每个职位等级的中点工资、最高工资和最低工资[1]。(www.xing528.com)
在完成了上述四个步骤之后，组织就建立企业自己的职位薪酬体系。但是，这并不意味着职位薪酬设计过程的结束，职位薪酬体系通常还要根据需要进行调整以及对现有的职位和人员进行套岗套级。评价过程中高估或者低估的职位通常其薪酬水平会偏离薪酬曲线，在这种情况下组织通常要进行适当的调整；最后，当所有职位的薪酬水平都确定之后，企业要将有的职位和员工按照新的薪酬体系进行套岗套级。要注意的是，职位薪酬的建立过程并非严格按照以上这些步骤进行的，在实际操作过程中，经常可以看到有些企业首先进行市场薪酬调查，调查数据作为职位评价中基准职位定价的重要参考，然后对其他职位进行评价，确立相应的职位薪酬体系，但总的而言，企业要建立职位薪酬体系，以上每个步骤都是必不可少的。
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