本书的研究框架简介

本书共可分为五部分。第一部分为第1章导言，主要介绍薪酬的概念及薪酬制度的变迁，薪酬经济学与人事管理经济学和薪酬管理的关系，以及本书的研究框架。第二部分包括第2、3、4、5章。从薪酬支付的依据，即为何付薪角度出发，将薪酬分为职位薪酬、能力薪酬、资历薪酬、绩效薪酬。第三部分包括第6、7、8章，分别探讨了在组织结构灵活、市场竞争激励、人才竞争加剧背景下出现的团队激励计划、长期激励计划以及高级管理人员的薪酬支付计划。第四部分包括第9、10章。从广义薪酬的角度出发，探讨了福利制度及总报酬。第五部分为第11章，在组织整体的背景下讨论了薪酬战略与组织绩效的关系。

第2章介绍职位薪酬及其经济学分析。职位薪酬是一种比较传统但仍旧是主要的薪酬决定制度，以职位价值为基础，它首先对职位本身的价值做出客观评价，然后根据评价结果赋予该职位员工与该职位价值相当的薪酬。本章介绍了职位薪酬制度建立的流程、如何进行职位价值评价及外部市场薪酬调查、不同职位评价方法对职位薪酬的影响、职位薪酬的适用性、职位薪酬的公平性等。虽然职位薪酬按照职位体系进行薪酬管理相对而言操作比较简单，管理成本比较低，但是薪酬结构欠合理，员工收入与工作质量和数量没有有效关联，薪酬层级过多，薪酬增长靠晋升一条路，制约员工知识与技能的提高，薪酬缺乏透明性和激励性的缺点使得职位薪酬受到理论和薪酬实践专家的诟病。

第3章探讨能力薪酬的建立及其经济学分析。能力薪酬是一种以个人为基础，而非以其所承担的职位为基础的报酬制度。能力薪酬提出了一种新的薪酬支付理念，即根据员工成功获得的与工作相关的技术或知识来奖励他们在工作中作出贡献的潜能，对员工所具有各种在工作中能够应用的技能和知识以及促使高效完成工作的内在驱动力等综合素质进行考核并发放薪酬。它以员工价值来给付薪资，提供给员工一个良好的诱因，帮助组织激励员工学习组织所需的技能，当员工拥有的技能和知识量越多时，便可获得越多的薪酬。本章介绍了如何建立能力薪酬体制、能力薪酬的适用范围、以能力为薪酬支付依据的原因和作用机制，以及能力薪酬的效果和可能存在的不足。

第4章探讨资历薪酬及其经济学分析。资历薪酬又称年功工资，是指工资随着年龄和工资年限的变化而变动的薪酬体系，是企业对员工为企业发展作出贡献的一种认可与激励。在资历薪酬体系中，资历薪酬以员工在企业的工作时间的长短为依据，不区分职位等级，根据不同工作年限设置不同的资历薪酬标准。资历薪酬制度也是日本战后以来普遍采用的一种薪酬制度，与“终身雇佣制”、“企业内工会”并称为日本企业经营的“三大支柱”。本章介绍了资历薪酬的四种模式及优缺点、资历薪酬制度适用于哪些情况、资历薪酬制度通过何种方式激励员工，以及薪酬对资历回报的影响以及影响资历回报率的因素。

第5章探讨绩效薪酬制度以及经济学分析。绩效薪酬制度是最重要的薪酬支付计划，无论是在实践界还是理论界都得到了广泛的关注。该制度将薪酬与工作绩效相挂钩，薪酬额度的大小取决于员工绩效的好坏。本章介绍了常见的绩效薪酬计划的设计要点，绩效薪酬计划的优缺点，绩效薪酬计划对员工的筛选和激励作用；并通过对实证研究结论的总结，介绍了薪酬与绩效之间的关系以及绩效薪酬计划的实施效果。

第6章探讨了团队激励计划。组织结构的扁平化、工作任务的复杂化、企业对员工合作的需求以及团队工作的高效和优势互补都使得团队成为重要的组织形式。因此，如何对团队成员进行有效的激励对企业来说也是至关重要的。本章主要介绍了团队的四种基本类型、使用团队的原则、团队激励的方式及激励效果，以及团队激励的有效性等。(www.xing528.com)

第7章探讨了长期激励计划。一个优质的长期激励计划是企业吸引人才、激励人才和留住人才的重要手段。长期激励重点是让员工，尤其是高层管理人员，关注公司的长期绩效水平。本章首先介绍了长期激励计划的主要类型以及中国企业实行长期激励的情况；其次，从经济学的角度分析企业的长期激励制度；最后，通过对目前实证研究的总结，介绍了长期激励计划的实施效果。

第8章为高管薪酬。高管人员的薪酬设计是公司治理的重要内容，对企业的长期经营发展有重要的影响，合理的薪酬制度设计可以吸引、保留和激励高管人员，促进公司业绩的提升。但是，随着经济全球化、市场竞争的加剧和监管环境的不断变化，企业高管薪酬实践也面临着巨大的挑战。本章主要探讨了高管人员的薪酬组成以及中国高管薪酬制度的发展及趋势，高管薪酬的经济学理论基础，不同薪酬支付计划对高管人员的激励作用及对高管人员风险偏好的影响，高管人员薪酬与业绩之间的关系，以及目前国外关于高管薪酬的实证研究现状。

第9章讨论了福利。在现代企业薪酬管理体系中，员工福利扮演着非常重要的角色，是企业全面薪酬体系中不可或缺的组成部分。对于企业来说，一个完善的员工福利计划，可以成为企业吸引人才、激励人才和留住人才的重要手段。本章主要从经济学的角度分析企业的福利制度，包括工资与福利的关系、弹性福利计划及企业年金。

第10章从广义薪酬的角度讨论总报酬。美国薪酬协会提出总报酬包含五个构成要素：薪酬、福利、工作—生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。总报酬模型注重企业和员工之间的价值交换关系；与组织所处的经营环境密切相关；按照员工需求，为他们提供客户化的报酬方案，是组织的一种人力资源战略。本章主要讨论了总报酬的内容，总报酬战略的构建，总报酬对员工职业选择、激励以及对企业的人工成本控制的影响，并从理论和实证角度对总报酬的模型进行了评价。

第11章薪酬战略与组织绩效。本章主要介绍了薪酬战略的内涵及影响因素，探讨了薪酬战略与公司战略、竞争战略的关系，梳理了薪酬战略的演变过程，最后明晰了薪酬战略与组织绩效的关系。