薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理的内容包括：薪酬水平的确定及其调整、薪酬结构的改善、薪酬制度的设计、薪酬形式的采用和薪酬成本的控制等。薪酬经济学是以经济学的研究方法研究薪酬管理实践的学科，其目的是为薪酬管理实践提供理论基础和通用的准则，其与薪酬管理的关系不言而喻。但两者之间还有很大的区别，这种不同在很大程度上源于经济学与管理学对行为主体的假定不同，其中最重要的是对人性的假设。
经济学假定人是经济人（Economic Man）、理性人（Rational Man）。个人的行为决策从自己的经济利益出发，通过收益与成本的比较使其净收益最大化。因此，经济学的行为就是理性的行为，理性的行为就是追求利益最大化的行为。管理学以激励人的积极性、提高组织效率为目标，对人性的假设比较复杂，包括“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“管理人”假设、“文化人”假设、“复杂人”假设和“学习人”假设等。正是由于两者对行为主体假定的不同，导致经济学和管理学在研究视角、研究方法上有很大的不同。经济人假设简单明了、便于分析，经济学以此为核心形成了系统的方法、原理；而社会人、管理人等假设内涵丰富、复杂，难以形成标准体系。(www.xing528.com)
因此，薪酬管理在讲如何操作时侧重研究特定组织在特定情境中薪酬体系的设计及其随时间的变化；而薪酬经济学为薪酬管理实践提供了理论基础和分析框架，其理论观点被广泛运用于组织的管理实务中，无论是薪酬模式设计还是具体的管理技术和方法，无一不折射出经济学的思想精髓。借用拉齐尔对人事管理经济学的评价，我们可以认为薪酬经济学与薪酬管理的区别主要体现在以下三个方面。第一，经济学的语言允许分析者利用相对简单、抽象的话语来表达复杂的思想，因此理性和最大化的假设使经济学避免复杂化；相反，薪酬管理，甚至人力资源管理在一般标准上则都是不充分的，在很多书中都避免给出一般性的结论，认为应该视具体情况而定。第二，经济学强调均衡，以博弈的视角分析人与人之间的行为，假设每个人的行为决策都会考虑到其他人的行为；如在团队激励、高管薪酬等中都有涉及。第三，薪酬经济学的基本原则是效率和对员工的充分激励，个人在追求自身利益最大化的同时，公司实现利润最大化，最终达到双方效用的改进。
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