为什么要发放工资？

每个劳动者在一定的时间内都会得到薪酬，薪酬数量的多少也会不同，有最低工资也有高管获得的巨额报酬，当问起来为什么能得到某个数量的报酬时，我们可能会得到以下一些答案：我整周都在工作；我的工作非常重要；我为这个项目作出了贡献；我得到的是我所值的；这是我工作的市场工资；这项工作非常无聊且工作环境很差；等等。问题的答案非常多。事实上，劳动者不仅因其工作岗位，还由他们的绩效、技能、资历等很多的因素得到薪酬。他们的薪酬受劳动力市场价值、产品需求、地区或行业工资水平、工会、社会价值观以及其他很多因素的影响，甚至其所工作的组织确定工资率的过程和方式也会影响其薪酬。

在经济学领域对薪酬的讨论源于对货币工资的讨论，原因主要在于在市场经济的早期，劳动者获得的报酬主要是货币工资，福利是很少的。从亚当·斯密、李嘉图和马尔萨斯最早关于生存工资理论的探讨，到穆勒提出的工资基金理论，约翰·克拉克的边际生产力理论，以马歇尔、庇古和希克斯为代表的均衡工资理论等都分析了工资形成的基本因素和工资的决定机制。其后的人力资本理论、分享工资理论、委托代理理论、博弈论、锦标赛理论等都从不同的分析视角为企业的微观工资决策提供了理论基础。经济学的基本观点认为薪酬是劳动服务的价格表现形式，将稀缺的人力资源与生产活动联系在一起。对雇主来说，薪酬是劳动服务的价格。与企业购买的其他商品和服务一样，企业希望一定数量的薪酬可以得到数量最多、质量最优的服务。劳动者则希望一定的劳动服务可以获取更多的劳动报酬。因此，在劳动力市场上，买方和卖方会共同博弈，决定劳动力服务的价格和数量，并寻求劳动力资源的最优配置。

心理学则认为薪酬是个人与组织之间的心理契约。在心理契约理论中，环境和个体的一些心理特性，如需要、知觉、态度等共同决定了人的行为。但是，它们的作用不是相互独立的，环境必须通过个体的知觉影响其后续的行为。任何外界的客观事物或者环境中的其他刺激物必须被人们知觉到，或者进一步经过自身的知识、经验等系统解释（即心理学上所说的信息加工），才会对员工的态度及后续行为起作用。如果没有被人们知觉到，也就没有后续的影响发生。具体到薪酬，也必须通过员工的知觉发挥作用。如果公司想通过薪酬传递某种信号或信息给员工的话，必须让员工知觉到，继而影响他们的态度及行为，即公司通过薪酬成功引导员工做出公司希望的行为。如果没有被员工知觉到，也就没有这些影响了。虽然工资被大多数的人知觉为一种满足众多需要的工具，但很多其他的因素，诸如有意思的工作、称职的主管、安全等也可能被员工知觉为奖励。组织提供的奖励能够激励许多行为。具体哪种奖励激励哪种行为，以及奖励如何发挥作用也都受到知觉和态度的影响。因此，薪酬是一个心理概念，涉及组织对员工行为的激励。(www.xing528.com)

社会学观点认为薪酬是个体在组织和社会中身份的象征。在一个不太复杂的社会中，个人身份的判断标准有很多，如家庭、朋友、职业、教育、宗教和政治背景等，而这里面有很多的标准是无法衡量的，因此薪酬作为一个较易衡量的标准则变得非常重要。事实上，个体依据所获薪酬的多少在组织结构中建立联系。薪酬支付的方式和频率也具有象征性意义，比如获得年薪的职位显然比月薪和日薪的要高。政治学观点则认为薪酬涉及权力和影响的运用。组织、工会、利益集团、个体等都运用自己的力量来影响薪酬，该观点强调各方利益的协调。