提升人力资源管理能力的方法

大量研究已经从资源基础理论、行为理论、权变理论等多个视角证实了战略人力资源管理是企业取得竞争优势和卓越绩效的关键因素（Jiang等，2012），它不仅能够给企业带来有价值、稀缺、难以模仿和难以替代的人力资源，还能够开发和调动与环境和战略相匹配的员工能力和行为表现，从而大幅提升企业的绩效和竞争优势（孙秀丽和赵曙明，2017）。另外，关于企业人力资源实践对公司绩效的影响，学者们的答案也是一致肯定的，人力资源实践系统是可以帮助企业变得更加有效率与获得竞争优势的重要组成部分（Becker和Huselid，1998）。

在高端装备制造业中，很多研究也都表明了人才在其转型发展中的重要性。比如，张近乐和赵娟（2014）基于中国航空航天制造业2006—2012年的省际面板数据，运用结构方程模型研究了中国航空航天制造业科技创新能力的环境影响因素和作用路径，研究结果显示，中国航空航天制造业的人才环境对其科技创新能力有显著的正向影响，因此，加强人才体系建设是提升中国航空航天制造业科技创新能力的重要途径。王媛媛和宗伟（2016）认为中国智能制造业发展存在的问题之一就是制造业精英人才缺失，而在今后智能制造业的发展中必须要建立全新的人才培训体系，强化人才队伍建设。崔晓文和杨帆（2015）通过对上海发展智能装备制造业的研究，也指出要强化人才队伍建设，优化人才培养机制。王影和冷单（2015）针对中国智能制造装备产业发展中存在的问题，也强调了人才队伍建设，培育和引进创新型人才的重要性。

调研发现，很多高端装备制造企业都通过人才引进培训、完善薪酬体系和激励机制等方式来提高人力资源管理能力。以祥和实业为例，为了加强人力资源管理，公司制定了完善的人力资源计划^[42]：① 优化人才结构。公司非常重视人才引进的作用，根据业务发展的需要，引进各类人才，优化人才结构，重点是引进铁路扣件产品及电子元器件配件产品的技术研发、营销、管理等方面的专业人才。② 加强内部培训。公司通过完善内部人才培养机制，加快培育出一批素质高、业务强的专业技术人才、营销人才和复合型管理人才，将公司整体目标的实现与员工个人职业生涯目标的实现进行有机结合，促使公司员工迅速提升在各自领域的技能，成长为专业人才。③ 完善激励机制。公司引进先进的人力资源管理模式，制定有效的绩效评价体系和相应的激励机制，保持公司人才资源的稳定，实现人力资源的可持续发展和公司竞争实力的不断增强。

再以新余国科为例，公司非常注重人才队伍建设^[43]，一方面，公司选派多名管理人员参加清华大学、北京大学、新加坡苏州研究院等学习班的学习，不断提高管理人员的管理能力。另一方面，公司还选派多名人员分别参加保密资格、内审员、计量认证、安全生产、知识产权等各种专业培训，全面提升公司全体员工的履职能力和创新能力。另外，公司还外聘了6名国内行业知名学者、专家担任企业的科技、经济顾问，为公司创新发展提供有力的技术支持。

再以航发控制为例，公司通过实施人才强企战略，培育了一批高素质专业化的人才队伍^[44]：一是建设务实担当的干部队伍。坚持正确的用人导向，加强干部日常监督考核，严格执行干部选拔使用程序，努力打造一支结构合理、务实担当的后备干部队伍。二是打造高层次技术技能人才队伍。积极推进型号总师专职化改革，优化型号领导人员管理；开展技能专家评聘，加强技术专家管理，不断聚焦核心关键岗位人才，培养储备青年专家后备队伍。三是持续优化人员队伍结构。持续加大优秀人才的引进，不断提升技术人员比例。不断加大骨干人才和关键岗位人员培训力度；深化分配激励制度，有效提升劳动效率，逐步建立科学合理、灵活管用的员工管理机制，不断激发人才活力。

振芯科技将人力资源作为公司的核心战略资源，始终坚持“以人为本”的人才方针。一方面，做好专业技术人才的引进和储备工作，抓好人才队伍的梯队建设，打造专业化管理团队，为实现公司可持续发展提供坚实保障；另一方面，重视中层管理或骨干的综合管理能力培养，制定年度管理培训计划，通过内、外部培训与实践相结合的方式，推动管理人员从业务能力型向管理、业务综合型人才发展。同时继续完善多层级、多模式的绩效考核和激励机制，使企业所需人才“引得来、用得好、留得住”^[45]。(www.xing528.com)

今创集团也坚持“以人为本”的战略，不断完善团队建设管理体系^[46]。一是充分利用全球化的平台，在全球范围内选聘人才，特别是业务成熟、高水平的专业和管理人才。根据公司战略和人才需求情况，按照控制绝对数量，优化人力资源质量和结构的思路，结合公司管理水平的提升，提高整体工作效率。二是建立和完善全面的人力资源培养、培训体系和职业发展通道，建设好公司的干部、核心技术骨干队伍和梯队及技能工人队伍。三是不断完善薪酬、福利、长期激励政策和绩效考核制度，保持人才工作的积极性和稳定性。

凯发电气在人力资源体系建设方面，非常重视薪酬体系的设计以及绩效考核体系的设计，将公司的成绩、个人的成绩与薪酬挂钩，体现能者多劳，多劳多得的原则，最大限度地调动员工的积极性。同时加强对新员工的培训，搭建公司年轻的人才梯队，为公司未来发展奠定人才基础。2017年公司登记完成了首期限制性股票激励计划，其中中层管理人员41人，核心技术及业务人员共66人^[47]，此举措有利于激发公司及控股子公司管理团队和核心技术及业务人员的动力和创造力，吸引和保留优秀的管理人才和业务人员，满足公司对核心技术人才和管理人才的巨大需求，建立公司的人力资源优势，进一步激发公司创新活力为公司的持续快速发展注入新的动力。

振华科技非常重视干部任用机制创新，在公司总部中层干部和部分企业总经理竞聘上岗中引入新的竞争机制^[48]。推行《实施优秀青年经营管理人才强制见习制度办法》，培养锻炼了一批80、85后优秀管理人才。制订完善了《企业领导班子成员任免办法》、《科研技术岗位体系管理办法》《企业经营者绩效考核与薪酬管理办法》《总部员工薪酬管理办法》等制度，为人事、薪酬改革提供政策支持，做到干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减。

安达维尔为了鼓励创新，建立了完善的员工创新激励机制，包括绩效考核、项目奖励、员工晋升等各个方面^[49]，并设置了年度技术成果奖等奖项，对于具有创新精神与实现研发成果的研发人员，公司在人才培养、职位晋升、绩效考核、薪酬待遇等多方面予以肯定，充分调动技术人员的创新积极性。

为了培养人才，众合科技于2017年11月成立了“众合学院”，公司以众合学院为平台，根据公司不同层级的业务需求和人才要求，提供有梯度的培养课程^[50]。同时，这也能够深化企业文化建设，发掘并培养新的人力资源，促进员工互相学习，增强企业的学习氛围，同时更好地积累、沉淀和保护公司的企业知识。