本书综合应用哲学、心理学、管理学、人力资源管理等多学科概念、方法开展人力资源效能研究。从哲学层面探寻人力资源效能的本原性驱动力，并具象化为管理二元主体在日常管理活动中的心理和行为表征。心理学层面的研究精准定位了激发管理二元主体性的心理动力因素及日常行为表现。结合人力资源管理实践中存在的突出问题，思考了一般管理理论之管理要素作为管理二元主体性在对人力资源效能作用关系中所起的中介作用，高度重视战略人力资源管理系统与企业生产和运营管理系统的匹配建设，通过优化人岗匹配性和业绩激励机制，发挥战略人力资源管理系统在管理二元主体性对人力资源效能的作用关系中的显著调节作用。实证研究结果显示，多学科交叉研究为更加科学、合理地构建企业人力资源效能研究框架做出了有益尝试。
既往研究成果显示，人力资源效能研究毫不含糊地被置于以金字塔科层组织、标准化流程和方法为显著特征的理性组织支配之下，把人的情感培育、胜任力开发，进而人的效能发挥置于这一确定的前提之下，人的效能异化成了理性制度的效能，冰冷的制度标准演变成了衡量人力资源效能的排他性标尺，此时的人力资源效能研究在被称之为“组织管理范式”的安排下成了名副其实的从属品。本书研究立足于人的主体性是效能本原，认为人的自由、发展是社会发展的最高表现，人力资源效能研究应以人的主体性为本原性驱动力理性回归，在人的发展和组织发展的相互促进与协同配合的辩证关系中，人的主体性应在人性受到尊重、个人产生无上比荣耀感、由衷地愿意为事业发展付诸努力的自我管理、自我实现激荡下涌现出来。因此，本书研究视角上的创新，对推动人力资源效能研究从“组织管理范式”向“自我管理范式”转变的过程中做出了积极贡献。(www.xing528.com)
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