我国企业管理的中庸文化特征与二元主体性

本书的信度分析、验证性因子分析、结构方程模型分析结果显示：控制感、柔性管理不是管理者主体性的主要影响因子；心理契约、尊重多样性价值、平等沟通也不是员工主体性的主要影响因子；管理过程要素之控制并非管理二元主体性对企业人力资源效能产生影响的中介因子。这些信息综合反映出：

第一，我国企业管理二元主体性的影响因素分析应规避简单的“拿来主义”。心理契约、尊重多样性价值、平等沟通等代表性概念，是典型的低权力距离、低不确定性规避、浓厚个人主义色彩、理性职业伦理观等西方文化特征在企业组织行为中的投射，开展我国企业管理二元主体性相关研究不能简单照搬西方成果。心理契约作为员工和企业双方相互隐含的权利、义务协议，其重要性并没有在我国企业员工中达成共识，这反映出我国企业大部分员工在工作价值的对价交易理性精神认知上与西方存在较大差异。西方学者研究成果认为柔性管理、尊重多样性价值、平等沟通等心理和行为是提升企业人力资源效能、组织绩效的主要因素，其价值观与我国企业员工所秉承之集体主义、高度规避动荡或不确定、尊重高层决策权力而少员工普遍参与的文化气质显然存在明显不一致。所以，上述相关因子在我国企业中不被认为是影响管理二元主体性的主要因素也实属合理。

第二，过度强调企业集权文化背景下的管理控制不利于激发员工主体性。企业经营管理活动中弥漫着浓厚的高层集中决策，规避由于民主、分权、授权而带来的结果不确定性气息。实证研究结果表明，管理二元主体间存在明显的张力，管理者在这种企业集权文化背景下为追求个人控制欲，在彰显个人主体性而强化支配力的同时，以目的性、主动性、创造性等为特征的员工主体性则正在发生此消彼长甚至是南辕北辙的变化。(www.xing528.com)

第三，管理二元主体性强调管理者主体性和员工主体性的相互调试。从以上论述可以看出，管理二元主体性受各国、各企业传统文化特征的影响较大，带有深刻或中或西文化烙印的管理模式、管理手段均不利于我国企业有效激发并积极利用管理二元主体性，这其中适度融合中、西方管理观念所应把握的“度”正是我国企业管理二元主体性的中庸文化的特点。