配套举措提升人力资源效能

1.基于DSM指数模型开发胜任力培训课程

DSM指数模型的重要功能是对企业人力资源效能进行总体评价，并识别各因子、要素存在的优劣势，据此针对性提出管理者、员工的胜任力提升计划，因此构建基于DSM指数模型的人员胜任力培训课程具有重要意义，此项工作包括以下几个要点。

（1）明确不同职位的人力资源效能胜任力模型及评价标准。

（2）培训要素分析。从确定的胜任力模型及评价标准中提炼职位培训要素。

（3）培训要素归纳。对众多培训要素进行演绎、编码、归类合并，形成职位培训科目和对应的要点。

（4）编制培训课程大纲。根据科目和对应要点编制课程的章、节目录。

（5）课程开发。根据每节课的基本概念，按概念的“投入—过程—产出”逻辑，开发培训内容，增强培训课程的可操作性和实效性。

2.职业发展通道建设

职业发展通道建设是企业内部职业生涯开发与管理的基础性工作，应着眼于职系和专业工作的差异构建“双通道”或“多通道”职业晋升机制。其主要包括人员胜任力评价、人员晋升聘用、薪酬与职业晋升等级的配套建设三项内容。职业晋升通道的不同等级所确定评价标准中应明确与人力资源效能相关的各项评价因子、要素包含其中，同时匹配与该等级对应的薪酬水平，作为对现有人员职位等级确定、薪酬合理性审核、人员选拔评价、员工自我职业生涯发展规划的主要参考依据。(www.xing528.com)

【注释】

[1]综合考虑因子间的中介作用、标准化路径系数大小等依据。

[2]评价模型权重设置在具体实践应用中可根据企业实际情况做差异化调整。表7-2的权重设置以实践经验为参考，其中，因本书在结构方程模型分析过程中没有对各因素的权重做专门研究，且100%权重在分配时各因素的权重均较低而显得进一步细分权重没有必要，故除计划、组织、领导3个因素之外，本书不再对其他33个要素进行权重设置。

[3]“人力资源指数”存在共线性问题并被合并的因素是信息沟通、关心职工、人际关系。

[4]P代表分位数，如25分位；N代表样本量，如本书样本量为774，根据公式找到样本位置所显示的数据即为25分位的分位值，代表774个样本中有75%的样本数据值高于该分位值，同理90分位值代表774个样本中仅有10%样本数据值高于该分位值。

[5]因企业性质仅分三类，三个样本难以界定不同分位值，故以774个样本的基准值为参考。

[6]赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001：99.

[7]正因为部分外资企业人力资源效能指数水平较低，所以导致属性为外资企业的人力资源效能指数水平较低，排名上低于国有企业，如排除此类非正常企业，外资企业的人力资源效能指数水平仍然远高于国有企业。