DSM指数模型的独特特点

1.力图应用和进一步深化该领域主要既有研究成果

本书理论研究框架的因变量人力资源效能直接借鉴赵曙明教授“人力资源指数”12个要素，SPSS和AMOS统计分析结果显示，12个要素存在不同程度的共线性问题而需对其进行归类、合并，验证性因子分析、结构方程模型分析最终确定的因子为5个：即组织氛围、组织成效、管理有效性、组织目标、员工参与管理。各因子包括的原“人力资源指数”因素是：组织氛围因子包括合作、环境、用人机制、职工精神与期望4个因素；组织成效因子包括员工回报、组织效率、内部满意度3个因素；管理有效性因子包括组织结构、基层管理、中高层管理3个因素；组织目标因子和员工参与管理因子分别包括组织目标要素和参与管理各1个因素^[3]。

2.“管理二元主体驱动本原”是DSM指数模型的理论基石和方法论指导

“管理二元主体驱动本原”是指企业管理实践中管理者、员工的主体性及二者的交互主体性，是激发管理者和员工自主性、自觉性、目的性、能动性、计划性和创造性的动力源泉。管理二元主体性在理论上就是人力资源效能研究的重要理论基础之一，在企业人力资源管理实践中，具象化为管理者和员工可观察、可衡量和可应用的心理、行为特征，遂成为人力资源效能提升的重要方法论和应用工具。本书在此研究思路指导下形成的DSM指数模型把管理二元主体性具象化和细化为4个评价因子、18个评价要素，并根据定量研究结果合理赋予各因子权重，因此，DSM指数模型最终实现了主体性人力资源效能在哲学层面的本原性理论研究到管理学应用层面的工具和方法的应用。

3.“管理过程要素中介效应”“战略人力资源系统调节效应”关注人力资源效能实现过程(www.xing528.com)

管理过程理论的一般性是以计划、组织、领导等要素在管理活动中的普遍性来体现的。除激发管理二元主体性能有效提升计划、组织、领导等管理活动有效性以外，管理二元主体性及其心理、行为的具象化特征和任何管理理念、理论、方法的目标一样，都必须嵌入在管理过程要素的活动之中方能实现，管理过程的各项活动效率和效果密切关乎人力资源效能实现的效率和效果。因此，对管理过程之计划、组织、领导等关键活动的评价顺理成章地就成了管理二元主体性向人力资源效能转化过程的主要评价内容。战略人力资源管理系统在管理二元主体性向人力资源效能转化的过程中发挥着显著调整作用，该分析结论揭示了对战略人力资源管理系统所包含因子、要素的评价和管理亦是提升企业人力资源效能水平的重要方法。DSM指数模型把管理过程要素的中介作用和战略人力资源管理系统的调节作用细化为5个评价因子、6个评价因素，满足了对人力资源效能实现过程进行评价和管理的需要。在解决企业人力资源效能所面临的现实问题时，本书所开展的理论预设、实证分析结果充分表明“管理过程要素中介效应”“战略人力资源系统调节效应”在人力资源效能研究过程中满足理论构造的各项基本要求，与“管理二元主体驱动本原”一起名副其实地构成了企业人力资源效能研究的理论基础和方法论。

4.试图开启企业人力资源效能研究的“自我管理范式”

基于人的主体性理论设定评价人力资源效能的管理二元主体性评价因子、因素，唤起人们重新对人之主体的自发性、自觉性、创造性等特性的尊重，发掘、认可和管理人的主体性在人力资源效能中所起本原性驱动作用，是DSM指数模型与其他模型、标准的最大区别。对管理者、员工的主体性和二者交互主体性价值的研究和评价思路改变了以往以企业的理性组织系统为出发点，把人作为系统正常运行的次要因素开展人力资源效能评价的一贯传统，这一改变开启了企业人力资源效能研究从“组织管理范式”向“自我管理范式”转变的研究旅程。