管理者与员工主体性的验证性因子分析结果

1.管理者主体性验证性因子分析

管理者主体性包括3个潜在变量，即管理认知、团队与人员发展和管理变革。管理认知包含1、2、3、4、12共5个题项，团队与人员发展包括5、9、10、11、13、14共6个题项，管理变革包含6、7、8共3个题项，每个潜在变量所包含的题项数量满足3～7个的最佳要求。在对验证性因子分析模型进行修正（含删除部分题项）后得到适配度较好的模型，见图6-1。

图6-1　管理者主体性验证性因子分析模型

注：箭头上的数据都为小数，因不好排版，省略小数点前的“0”，下同

模型的参数估值情况见表6-8。

表6-8　管理者主体性验证性因子分析模型估值

***：表示P值在0.001水平下显著，下同

判定条件是：（1）模型可以收敛估计；（2）路径标准化系数的绝对值小于1；（3）路径系数达到显著水平（小于0.05），管理者主体性验证性因子分析模型满足上述条件，因此，模型可以识别。题项与潜在变量的路径系数、潜在变量之间的路径系数均达到小于0.01的显著水平，且均为正向影响。

模型拟合度相关指标见表6-9。

表6-9　管理者主体性验证性因子分析模型拟合指标

表6-9拟合指标显示，卡方自由度比值（χ2／df）指标值为4.028，处于小于5的可接受水平；RMSEA值为0.065，处于小于0.08的普通水平，从这两项指标即可初步判定管理者主体性验证性因子分析模型可接受。从模型拟合指标来看，NFI值为0.958、CFI值为0.968，二者均处于大于0.95以上的良好水平，因此可以认为修正后的管理者主体性验证性因子分析模型拟合良好。

表6-8信息显示，各对应题项对管理认知、团队与人员发展、管理变革的影响具有显著性，参考表5-4，修正后的模型中，管理认知因子包含题项1、2，对应的要素是角色认同；团队与人员发展因子包含的题项是5、9、10、11、14，对应的要素是团队凝聚力、学习型组织建设、多元化管理、教练式管理；管理变革因子包括题项6、7、8，对应的要素是规范化管理和管理变革。

基于上述验证分析，本书预设之管理者主体性影响因素研究假设H1.1～H1.9中下列假设得到验证，见表6-10。

表6-10　管理者主体性影响因素相关假设验证结果

2.员工主体性验证性因子分析

员工主体性包括4个潜在变量，即自我认知、情绪管理、心理契约和自我发展。自我认知包含15、17、18、23、24、25、26共7个题项，情绪管理包括16、21、28共3个题项，心理契约包含19、20共2个题项，自我发展包含22、29共2个题项，潜在变量自我认知和情绪管理包含的题项数量满足3～7个的最佳要求，心理契约和自我发展包含2个题项，题项数量亦可开展验证性因子分析。在对验证性因子分析模型进行修正（含删除潜在变量和部分题项）后得出的适配模型见图6-2。

图6-2　员工主体性验证性因子分析模型

模型的参数估值情况见表6-11。

表6-11　员工主体性验证性因子分析模型估值

续　表

判定条件是：（1）模型可以收敛估计；（2）路径标准化系数的绝对值小于1；（3）路径系数达到显著水平（小于0.05），员工主体性验证性因子分析模型满足上述条件，因此，模型是可以识别的。题项与潜在变量的路径系数、潜在变量之间的路径系数均达到小于0.01的显著水平，且均为正向影响。

模型拟合度相关指标见表6-12。

表6-12　员工主体性验证性因子分析模型拟合指标

表6-12拟合指标显示，卡方自由度比值（χ2／df）指标值为4.999，处于小于5的可接受水平；RMSEA值为0.072，处于小于0.08的普通水平，从这两项指标即可初步判定员工主体性验证性因子分析模型可接受。从模型拟合指标来看，NFI值为0.935、CFI值为0.947，二者均处于大于0.90以上的普通水平，因此可以认为修正后的管理者主体性验证性因子分析模型拟合达到要求。

表6-11信息显示，各对应题项对自我认知、情绪管理和自我发展的影响具有显著性，参考表5-4，修正后的模型中，自我认知因子包含题项17、18、23、24、25、26，对应的要素是成就感、自我效能感、创造性思维、自我管理、目的捕获、知识分享；情绪管理因子包含的题项为16、21、28，对应的要素分别是共情、责任意识；自我发展因子包括题项22、29，对应的要素是职业兴趣和自我发展。综合上述信息可看出，员工主体性验证性因子分析结果与探索性因子分析结果有明显差异，主要变化是探索性因子分析结果中的心理契约因子在验证性因子分析中被排除在模型之外，其所包含的两个要素均被删除。

基于上述验证分析，本书预设之员工主体性影响因素研究假设H1.10～H1.23中下列假设得到验证，见表6-13。

表6-13　员工主体性影响因素相关假设验证结果

3.人力资源效能验证性因子分析

人力资源效能包括6个潜在变量，即组织氛围、组织成效、员工回报、管理有效性、组织目标、员工参与管理。组织氛围包含38、39、46、47、55、56、57共7个题项，组织成效包括30、32、33、40、42、43共6个题项，员工回报包含34、41、58共3个题项，管理有效性包含31、44、45、51、52、53、54共7个题项，组织目标包含35、36、37共3个题项，员工参与管理包含48、49、50共3个题项。潜在变量包含的题项数量满足3～7个的最佳要求，可开展验证性因子分析。在对验在证性因子分析模型进行修正（含删除潜在变量和部分题项，下同）后得出的适配模型见图6-3。(www.xing528.com)

图6-3　人力资源效能验证性因子分析模型

模型的参数估值情况见表6-14。

表6-14　人力资源效能验证性因子分析模型估值

判定条件是：（1）模型可以收敛估计；（2）路径标准化系数的绝对值小于1；（3）路径系数达到显著水平（小于0.05），管理者主体性验证性因子分析模型满足上述条件，因此，模型可以识别。题项与潜在变量的路径系数、潜在变量之间的路径系数均达到小于0.01的显著水平，且均为正向影响。

模型拟合度相关指标见表6-15。

表6-15　人力资源效能验证性因子分析模型拟合指标

表6-15拟合指标显示，卡方自由度比值（χ2／df）指标值为4.506，处于小于5的可接受水平；RMSEA值为0.067，处于小于0.08的普通水平，从这两项指标即可初步判定人力资源效能验证性因子分析模型可接受。从模型拟合指标来看，NFI值为0.913、CFI值为0.931，二者均处于大于0.90以上的普通水平，因此可以认为修正后的人力资源效能验证性因子分析模型拟合达到要求。

表6-14信息显示，各对应题项对组织氛围、组织目标、组织成效、管理有效性和员工参与管理的影响具有显著性，参考表5-1，修正后的模型中：组织氛围因子包含题项38、46、47、55、56、57，分别涉及要素是合作、环境、用人机制、职工精神与期望；组织成效因子包含题项30、32、33、42、43，分别涉及的要素是员工回报、组织效率、内部满意度；管理有效性因子包含题项31、51、53，分别涉及的要素是组织结构、基层管理、中高层管理；组织目标因子包含题项35、36、37，涉及的要素是组织目标；员工参与管理因子包含题项49、50，涉及的要素是参与管理。综合上述分析可看出，人力资源效能的验证性分析结果与探索性因子分析结果有明显差异，主要变化是探索性因子分析结果中的员工回报因子被排除在验证性因子分析模型之外，其所包含的要素部分归并在因子组织成效之中，部分被删除。

4.管理过程要素的验证性因子分析

管理过程要素包括3个潜在变量，即计划、组织、领导。计划包含59、60、61共3个题项，组织包括62、63、65、66共4个题项，领导包含64、67、68、69、70共5个题项。潜在变量包含的题项数量满足3～7个的最佳要求，可开展验证性因子分析。在对验证性因子分析模型进行修正后得出的适配模型见图6-4。

图6-4　管理过程要素验证性因子分析模型

模型的参数估值情况见表6-16。

表6-16　管理过程要素验证性因子分析模型估值

判定条件是：（1）模型可以收敛估计；（2）路径标准化系数的绝对值小于1；（3）路径系数达到显著水平（小于0.05），管理者主体性验证性因子分析模型满足上述条件，因此，模型可以识别。题项与潜在变量的路径系数、潜在变量之间的路径系数均达到小于0.01的显著水平，且均为正向影响。

模型拟合度相关指标见表6-17。

表6-17　管理过程要素验证性因子分析模型拟合指标

表6-17拟合指标显示，卡方自由度比值（χ2／df）指标值为3.953，处于小于5的可接受水平；RMSEA值为0.062，处于小于0.08的普通水平，从这两项指标即可初步判定管理过程要素验证性因子分析模型可接受。从模型拟合指标来看，NFI值为0.972、CFI值为0.979，二者均处于大于0.95以上水平，因此可以认为修正后的管理过程要素验证性因子分析模型拟合达到要求。

表6-16信息显示，各对应题项对计划与控制、组织、领导的影响具有显著性，参考表5-2，修正后的模型中：计划因子包含题项59、60、61，与本研究设定完全吻合；组织因子包含题项63、65，与本研究设定的组织因子基本吻合；领导因子包含题项68、69，涉及的要素是领导和控制。

5.战略人力资源管理系统的验证性因子分析

战略人力资源管理系统包括2个潜在变量，即匹配性和共同性。匹配性包含72、73、74、75、76、77、78共7个题项，共同性包括79、80、81共3个题项，潜在变量包含的题项数量满足3～7个的最佳要求，可开展验证性因子分析。验证性因子分析适配模型见图6-5。

图6-5　战略人力资源管理系统验证性因子分析模型

模型的参数估值见表6-18。

表6-18　战略人力资源管理系统验证性因子分析模型估值

判定条件是：（1）模型可以收敛估计；（2）路径标准化系数的绝对值小于1；（3）路径系数达到显著水平（小于0.05），管理者主体性验证性因子分析模型满足上述条件，因此，模型是可以识别。题项与潜在变量的路径系数、潜在变量之间的路径系数均达到小于0.01的显著水平，且均为正向影响。

模型拟合度相关指标见表6-19。

表6-19　战略人力资源管理系统验证性因子分析模型拟合指标

表6-19拟合指标显示，卡方自由度比值（χ2／df）指标值为3.609，处于小于5的可接受水平；RMSEA值为0.058，处于小于0.08的普通水平，从这两项指标即可初步判定战略人力资源管理系统验证性因子分析模型可接受。从模型拟合指标来看，NFI值为0.972、CFI值为0.980，二者均处于大于0.95以上水平，因此可以认为战略人力资源管理系统验证性因子分析模型拟合达到要求。

表6-18信息显示，各对应题项对匹配性、共同性的影响具有显著性，即模型有2个潜变量分别是：匹配性和共同性。参考表5-3，匹配性因子包含题项72、73、74、75、76、77、78，包括独特性和一致性2个要素；共同性因子包含题项79、80、81。