员工主体性量表和人力资源效能量表项目分析

本书通过信度分析和主成分分析对各测量表的一致性和同质性进行检验。信度代表测量表各题项的一致性和稳定性，通常用α系数表示。而主成分分析法则是分析各测量表题项对所抽取主成分即共同因素的解释力，也称之为题项解释共同因素的因素负荷量。通常情况下，涉及态度、心理等测量表题项的信度系数应在0.7以上。信度系数低于0.5时，该题项应该删除；介于0.5至0.6之间的信度系数代表“不理想”；介于0.6至0.7之间的信度系数被视为“勉强接受”；介于0.7至0.8之间的信度系数被视为“可以接受”；介于0.8至0.9之间的信度系数被视为“佳”；而系数大于等于0.9以上则代表信度“非常理想”（吴明隆，2010）^[6]。同时共同性值（萃取值）低于0.20或因素负荷量小于0.45的题项都应做删除处理（吴明隆，2010）^[7]。

1.管理者主体性量表项目分析

表5-5显示，管理者主体性量表各题项信度系数介于0.898～0.905之间，萃取值介于0.352～0.580之间，因素负荷量均大于0.45，说明管理者主体性量表各项条款符合基本要求。

表5-5　管理者主体性量表项目分析摘要

资料来源：根据信度检验、共同性分析和因素负荷量分析结果整理

2.员工主体性量表项目分析

表5-6显示，员工主体性量表中第27题（即I27）的信度系数为0.27，因不符合题项分析条款要求而做删除处理；题项15虽然因素负荷量小于0.45，但其信度系数和萃取值均符合要求，所测度的“自我认知”作为自我概念中的重要维度，出现问题的原因可能是调研问卷填写时人为产生偏差所致，因此建议保留题项15，下一步中应加强对题项描述的修订；题项16虽然信度系数、萃取值两项数值均不达标，但因素负荷量较高，从“自我行为控制”角度测度员工的自我概念水平，与题项15有共同促进作用，因此建议保留题项16，对题项描述做必要修订。题项19是对“心理契约”的测度，题项22是对“职业兴趣”的测度，笔者认为文献综述中有充分的实证数据证明了上述两个维度对人力资源效能的正向影响，且从企业人力资源管理理论来看，心理契约、职业兴趣的确对员工工作的积极性、主动性和创造性等心理和行为产生重要影响，出现分析值不符合要求的情况多由题项描述的准确性不足或填写人员理解偏差所致，因此建议保留而对题项做更准确的描述。

表5-6　员工主体性量表项目分析摘要

续　表

资料来源：根据信度检验、共同性分析和因素负荷量分析结果整理

3.人力资源效能量表项目分析

表5-7显示，因变量人力资源效能的测度量表包含29个题项，其信度系数、萃取值和因素负荷量完全满足分析条款要求，所有题项均应保留。

表5-7　人力资源效能量表项目分析摘要(www.xing528.com)

续　表

资料来源：根据信度检验、共同性分析和因素负荷量分析结果整理

4.管理过程要素量表项目分析

表5-8显示，题项59和题项61作为管理过程要素之“计划”的测度题项，分别从“目标制定”和“计划的权变调整”两个维度对该要素进行测度，目标制定和计划的权变调整作为计划管理中非常重要的行动特征而具有相当的普遍性，对人力资源效能的作用也是显而易见的，出现萃取值和因素负荷量两项测量值不符合要求的原因也可能是题项描述的准确性有待提升或被试者在理解上出现了偏差，因此，上述两个题项建议保留并做题项描述上的必要修订。而题项71（即M13）的信度系数仅为0.225，萃取值仅为0.071，说明该题项与共同因素的相关性较低、题项对共同因素的解释力较小，建议做删除处理。

表5-8　管理过程要素量表项目分析摘要

资料来源：根据信度检验、共同性分析和因素负荷量分析结果整理

5.战略人力资源管理系统量表项目分析

表5-9显示，调节变量战略人力资源管理系统测度量表的10个题项，其信度系数、萃取值和因素负荷量完全满足分析条款要求，所有题项均应保留。

表5-9　战略人力资源管理系统量表项目分析摘要

续　表

资料来源：根据信度检验、共同性分析和因素负荷量分析结果整理