战略人力资源管理系统的调节效应分析

人力资源管理系统并不能独立影响组织效能（刘善仕等，2008）^[180]，或影响的显著性程度较低（孙少博，2012）^[181]，且当或仅当人力资源系统与战略相匹配时，战略人力资源管理系统才会发挥对组织效能的影响作用（刘善仕等，2008）。学者对二者的匹配方式及匹配类型展开了一系列研究，如“人力资源系统与战略的匹配、人力资源角色与其地位的匹配、人力资源各项职能与企业其他业务职能之间的匹配”。（纪晓丽、周兴驰，2012）^[182]；基于工作、能力和组织柔性的三种人力资源管理系统与差异化的企业内外部环境和多种可选的企业发展战略之间的相互匹配（毛娜，2010）^[183]；人力资源系统与有机变化的权变组织结构之间的匹配（彭娟等，2015）^[184]；内部型、混合型、市场型三种人力资源管理系统与企业制造战略之间的匹配（潘妹等，2013）^[185]。

过程型人力资源管理理论认为人力资源管理系统的关键作用是把企业日常活动中员工差异化的理念、行为进行规范和统一，并使其保持良好的一致性，以使员工行为产生协同聚合效应，从而确保企业获得足够的竞争优势，这就是Jackson和Schuler提出战略人力资源管理行为主义理论的核心内涵。能满足这些要求的人力资源管理系统是一种与企业战略、企业各项业务职能，以及企业人力资源管理角色相匹配的人力资源管理系统，才是名副其实的战略人力资源管理系统。

从作用机理上看，战略人力资源管理系统通过提供具有独特性、一致性和共同性特征的人力资源管理职能，创造出一种“强情境”（宋典等，2013）^[186]，使员工能感知到人力资源专业人员的存在和支持力量，理解人力资源各专项政策和制度存在的合理性，领悟和明确企业、组织的期望和要求，体验到激励政策的激励性和约束性力量，在未来行动中达成一致见解的可能性和必要性。独特性是指人力资源系统职能被员工感受到，员工容易理解，具有权威性和合法性，对员工实现目标的支持程度高的特点；一致性是指在员工行为与奖惩之间建立直接联系，及时、客观地公开信息，并帮助员工正确理解存在问题，保持政策的持续性和稳定性的一系列特征；共同性是指企业内部解释人力资源政策、制度的口径统一和内容一致，以及员工对企业人力资源环境所具有的公平、公正感受。从效果上看，战略人力资源系统不仅在个人、组织胜任力与执行效能之间产生显著的调节作用（刘向阳等，2015）^[187]，更由于战略人力资源管理系统的上述特征的存在，增强了人力资源系统对企业人力资源效能的调节作用（纪晓丽、周兴驰，2012）^[188]。

基于以上分析，本章提出以下假设：(www.xing528.com)

H5.1战略人力资源管理系统的独特性在管理二元主体性与人力资源效能之间起调节作用。

H5.2战略人力资源管理系统的一致性在管理二元主体性与人力资源效能之间起调节作用；

H5.3战略人力资源管理系统的共同性在管理二元主体性与人力资源效能之间起调节作用。