中介效应：管理过程要素的关键

正因为管理要素存在于任何企业经营管理活动中，是任何管理活动从意图到结果的“必经之地”，管理二元的主体性从潜能到人力资源效能的实现过程亦是如此。所以管理要素作为管理活动的行动“硬核”就具有了普遍性和战略性，是统筹协调各利益相关者资源，提升运营管理效率和效益的最高精神和行动准则。管理要素在企业经营管理活动中的战略性角色早已超越了科层制环境下管理者专属工具的地位，即管理不是管理者的专利和领地，管理职能的运行是管理者和员工共同交互作用的结果，员工在管理活动中也同样履行计划、组织、领导和控制的相应功能。在近代以来的科层制逻辑下的“组织管理范式”向当代以交互主体性为主要特征的“自我管理范式”转变过程中，人的主体性在计划、组织、领导和控制的基本范式中得到复归（齐善鸿等，2008；张兴、龚双红，2007）^[164][165]。

（一）管理二元主体性对管理要素的影响

（1）计划。计划是一个协调、配置各方利益相关人所需资源和实现预期目标的预演，是一个自上而下和自下而上相结合的管理者和员工的交互活动过程。计划职能对管理活动产生贡献首先来自于管理者自上而下借助主体活动之目的性、自为性和创造性特征，和以往经验和知识在思维意识中联想、预演管理活动全过程，合理安排行动环节和与之匹配控制要求，预见不同计划活动中多种内外部风险因素的影响并妥善预设应对策略。其次是来自于员工自下而上建立在自我认知上，为获得成就感和达成自我实现目标而自发形成与管理者行动“共鸣”的自我设计、自我管理意识及行为。

（2）组织。组织包含两层含义，一是协调和配置企业经营管理过程中的人、财、物资源。企业资源配置效率受企业人力资本储备水平的较大影响。二是按照企业内部价值链设计组织机构和完成机构人员配置，组织机构运行效率的主要影响因素是理性和高效的制度体系，以及人岗匹配水平。传统科层制组织因存在精细化专业分工、严格等级制度、理性化规章制度与人的主体性发展相矛盾的深层弊端（徐虹等，2014）^[166]，已不能适应知识经济时代对人的主体创造性需求。在知识经济、创新发展、互联网经济等外部环境的作用下，企业组织越来越具有面向一线、终端授权的“智能化”发展趋势，该组织集上述人力资本等资源、理性和高效的制度体系、人岗匹配于一体，形成一个具有人力资本、民主参与、分析判断、自我决策、自我控制、自我评价能力的“积极组织”，该组织的人力资本价值增值作用、个人积极主动适应组织和职位胜任力需求、积极心理状态和积极组织行为要求等均离不开员工主体性的发展和培育（徐虹等，2014）。

（3）领导。领导是指通过影响员工的态度和行为，使员工愿意为组织尽力，最终实现组织目标的过程（哈德罗·孔茨等，2005）^[167]。领导的主要任务是激励员工，使员工的工作过程处于激励状态。管理者的激励活动受管理者本人对管理认知和角色认同的前提条件影响，受高度的权力成就感、荣誉感和自我实现的动机驱动，是一个不断提升管理胜任力，培育员工知识和技能，激发员工个人成就感，提升员工自我效能感，在实现组织特定目标的同时帮助员工实现自由、全面发展的双赢过程，此时管理者的角色转变为“爱、合作、责任和服务”（齐善鸿等，2008）^[168]，这些行为带有典型的管理者主体性特征。因此，以员工激励为核心的领导职能的发挥既受到管理者又受到员工主体性特征的影响，这其中还存在管理者主体性对领导要素的直接影响和管理者主体性影响员工主体性并间接影响领导要素的两种可能。

（4）控制。控制是指衡量绩效结果与计划的偏差，采取纠正措施使计划进度和工作标准重新处于受控状态直至最终达成既定工作目标的过程。传统控制理论的“经济人”理论假设，在科层制等级管理和命令链原则下，由上级对下级实行等级控制，管理者和员工双方都异化为管理制度和标准的奴婢，致使主体性丧失殆尽。伴随着管理范式的转变和管理文明的复兴，管控控制在“主体人”理论假设支撑下不断激发管理者和员工的积极性和创造性，控制方式也明显转向了“自我管理”。这是一种带有明显的上级对下级充分授权、实行民主参与式管理、鼓励自我学习、自我评价和自我控制特点的创新型控制方式（齐善鸿、李育霞，2007；王鉴忠，2010）^[169][170]。同时在传统上下级间的监工式等级控制也演变成了以主体间交互活动为特点的新型合作关系。此时，毋庸置疑的是管理二元的主体性行为特征是促成“自我管理”新型控制手段的逻辑起点和理论根基。

基于以上分析，本章提出以下假设：

H3.1管理者主体性对计划存在显著正相关。

H3.2管理者主体性对组织存在显著正相关。

H3.3管理者主体性对领导存在显著正相关。

H3.4管理者主体性对控制存在显著正相关。

H3.5员工主体性对计划存在显著正相关。

H3.6员工主体性对组织存在显著正相关。

H3.7员工主体性对领导存在显著正相关。

H3.8员工主体性对控制存在显著正相关。

（二）管理过程要素对人力资源效能的影响(www.xing528.com)

管理过程要素在各项管理活动中具有普遍性，各项要素对企业经营管理成效具有不同程度的直接或间接影响。石金涛等人把管理要素称为管理技能，并分为“领导与激励技能、计划组织与协调技能、决策与创新技能、控制与授权技能”四类（石金涛、王莉，2004）^[171]，其研究成果显示：不同技能对企业经营绩效的作用不同。就制造业而言，控制技能与企业经营绩效呈正相关关系；领导技能对提升企业经营绩效有重要作用。绩效管理中的绩效计划是对各层次组织目标层层分解并做出相应行动计划的总和，目标设定的合理性（Amanda Shantz等，2011）^[172]、资源匹配程度、行动计划的可行性、对计划执行情况的评估与修正等均直接影响个人、组织和企业的绩效产出水平。企业组织机构和流程设计的合理性对人力资源效能也会产生积极影响，组织结构设计通过基层员工民主参与的团队化设计（Mick Marchington，2015；Petru a Blaga等，2014）^[173][174]、组织结构的柔性化管理（赵瑞美，2007）^[175]、标准化管理等措施正向影响企业各类产出结果。

舒晓兵的研究也显示，领导行为中的“工作导向”“发展导向”和“员工导向”对管理者绩效水平及相关效能指标具有重要影响（舒晓兵，2009）^[176]。此外，大量的实证研究成果均表明，与领导要素相关的领导风格（白明垠，2013；段联合，2011；彭天宇，2010；林士奇，2010；罗彪，2012；刘平青等，2013）、领导愿景（李效云、王重鸣，2004）、领导者胜任力（解冻，2007；瞿群臻，2006）、高管团队行为特征（陶建宏，2013）、跨文化管理（M.Festing、M.Maletzky，2011）等多个侧面都对企业组织绩效、团队绩效、人力资源效能、组织创新等产生显著影响。

综观学者关于计划要素对效能影响的研究成果，多从预算管理、绩效管理（特别是绩效计划等）着手，如吴粒的研究认为，企业的绩效激励对管理者预算参与态度和参与行为产生影响，而预算参与程度与管理绩效呈正相关关系（吴粒，2011）^[177]；Feza Tabassum Azmi等人的研究成果显示，直线经理人的预算管理和决策行为对人力资源效能、组织绩效产生重要影响（Feza Tabassum Azmi等，2015）^[178]。

基于以上分析，本章提出以下假设：

H4.1计划与人力资源效能存在显著正相关。

H4.2组织与人力资源效能存在显著正相关。

H4.3领导与人力资源效能存在显著正相关。

H4.4控制与人力资源效能存在显著正相关。

（三）管理过程要素的中介效应

一般管理理论在企业各项经营管理活动中所具有的普遍性使其具有哲学上的方法论意义，即可以把一般管理理论作为研究管理运行过程的衡量、评价、过渡和转换工具看待，这种工具的重要使命是把各种管理意图、理念、意识转换成现实结果。以赵西萍的实证研究结果为例，该研究认为工作控制程度的强弱在自我效能、工作要求和工作压力之间承担着中介作用（赵西萍，2008）^[179]。而管理过程要素作为一般管理理论的“硬核”，自然就承担着把管理理论转换成为实践应用的重要责任。即管理二元主体性对一般管理理论的管理过程要素具有显著正相关关系，而管理过程要素对企业人力资源效能具有显著正相关关系。

基于以上分析，本章提出以下假设：

H5.1计划在管理二元主体性与企业人力资源效能之间起中介作用或部分中介作用。

H5.2组织在管理二元主体性与企业人力资源效能之间起中介作用或部分中介作用。

H5.3领导在管理二元主体性与企业人力资源效能之间起中介作用或部分中介作用。

H5.4控制在管理二元主体性与企业人力资源效能之间起中介作用或部分中介作用。