以克雷曼16项获取人力资源竞争优势的人力资源管理职能为代表，达成组织绩效目标的战略人力资源实践活动，涵盖了人力资源管理的方方面面，见表3-4。但学者们大多没有说明这些战略人力资源管理职能影响组织绩效的机理，且因学者研究视角、研究方法、研究过程、研究目的的不同而得出的结论也有所不同，所以战略人力资源管理职能的内涵可谓众说纷纭。
人力资源管理不仅有将人力资本的知识、技能快速整合形成生产力的柔性，而且人力资源系统也应具有灵活地根据企业外部环境进行调试和重置的柔性（聂会平，2012）[36]，战略人力资源管理职能对组织绩效产生作用的关键控制要点是与企业业务的内部匹配，这种内部匹配包括与战略匹配、与其他职能匹配和人力资源管理职能之间的匹配（颜士梅，2003；周兴驰等，2012）[37][38]，战略人力资源管理核心行动就是要将员工个体层面的差异化理念和行为创造出集异质性和协同性于一体并产生协同聚合效应的员工战略行为（寇跃、贾志永，2013）[39]。表3-4中各学者均以自上而下的视角审视，在企业战略确定的前提下应该选择什么样的人力资源管理职能与之匹配。
表3-4 战略人力资源管理职能
资料来源：根据文献资料整理
过程型人力资源管理理论认为，员工的角色行为认知扮演着组织人力资源管理向企业绩效转化的中介角色，人力资源管理系统的关键作用就是要让具有差异化的员工的理念、情感、认识和行为保持一致。Jackson和Schuler提出的战略人力资源管理行为主义理论成为该理论的奠基者。Mischel于1973年提出，如果企业在向员工传递信息时具有独特、一致和共同性三大特征，则企业就创造了一种“强情境”，这种“强情境”非常有利于员工在组织期望和要求、如何获得回报、如何行动等方面达成一致见解，并持续作出与组织绩效密切相关的行动。Bowen和Ostrof在前期研究基础之上，于2004年提出，当具备独特、一致、共同性三大特性时，人力资源管理系统才能创造“强情境”，并对三大特性进行了详细说明，见表3-5。
表3-5 Bowen和Ostrof过程型HR范式研究中的HR系统特性
资料来源：宋典，汪晓媛，张伟炜.战略人力资源管理的新发展——基于HRM氛围的过程范式.科学学与科学技术管理，2013（3）
过程型人力资源管理研究范式为我们研究战略人力资源管理的作用机理提供了新视角。与传统理论中注重既定战略下选择一些人力资源管理实践不同，过程型人力资源管理范式的两大优点是：一是注重从员工视角审视其合理性。人力资源政策、制度有效执行的另一个限定性条件是员工，从员工的心理感受出发，让员工认为人力资源管理实践与其工作目标实现、获得回报、长期发展有密切相关性，在理解的基础上主动按照人力资源实践的要求开展工作。二是具有典型的方法论意义。即通过系统特性之理论要求与企业实际情况对比，可全方面扫描企业人力资源管理系统中存在的问题，能明确地为人力资源专业部门和工作人员提出改进要求。
【注释】
[1]贺来.“主体性”的当代哲学视域.北京：北京师范大学出版社，2013.
[2]赵海英.主体性：与历史同行.北京：首都师范大学出版社，2008：16.
[3]康德思想给我们两点启示：一是先验自我和经验自我及其二者关系正式提出了近代以后明显的主客二元对立观；二是极大强调先验自我可衡量万物的论断为后世人类中心主义给世界带来的灾难性后果埋下了理论祸根。
[4]刘少杰.当代国外社会学理论.北京：中国人民大学出版社，2009：70～71，105～108.
[5]贾利军，李金生，等.从主体性管理到主体间性管理——管理范式的后现代转型.江苏社会科学，2001（1）.
[6]［美］弗莱德·R.多迈尔.主体性的黄昏.万俊人译.桂林：广西师范大学出版社，2013：10～11，39～41.
[7]任平.走向交往实践的唯物主义.中国社会科学，1999（1）.
[8]所谓制作活动是指遵循自然客观规律、规则的操作活动。亚里士多德认为只有追求“善”的德行活动才是实践。其把具体生产劳动排除在实践范围之外的观点对后世割裂理论和行动的实践观点产生了重要影响。
[9]丁立群，李卓，赵全洲.实践哲学：传统与超越.北京：北京师范大学出版集团，2012：7，20.
[10]雷德鹏.自我、交互主体性与科学：胡塞尔的科学构造现象学研究.北京：人民出版社，2015：174～219.
[11]海德格尔把“此在”概念定义为“在世界中存在”，其本质就是我们通常理解的活动或行动。
[12]王振林.交往实践的基点定位探本.辽宁师范大学学报（社会科学版），2000（6）.
[13]张天宝.走向交往实践的主体性教育.北京：教育科学出版社，2005：21～24.
[14]丁立群，李卓，赵全洲.实践哲学：传统与超越.北京：北京师范大学出版集团，2012：59.(www.xing528.com)
[15]王南湜.追寻哲学的精神：走向实践哲学之路.北京：北京师范大学出版集团，2006：110，147.
[16]王南湜.追寻哲学的精神：走向实践哲学之路.北京：北京师范大学出版集团，2006：156.
[17]王义军.从主体性原则到实践哲学.北京：中国社会科学出版社，2002：91.
[18]郭湛.论建设和创造的主体性.教学与研究，1993（5）.
[19]布迪厄提出的“场域”概念是指一个由多种身份、社会角色作为主体构成的关系网络，在这一网络之中，多种主体通过交流和互动，以获得资本的占有，最终达到改变社会关系及其关系中蕴含的资源。
[20]郭湛在《主体性哲学：人的存在及其意义》一书中提出“群体主体性”的概念，从社会学视角的群体与个人的关系出发，阐述了群体主体性具有的适应、调节和整合功能，并会对个人主体性产生限制作用。同时群体主体性也存在不足，如“群体无意识”“群体共谋”等会对个人主体性产生严重的负面效应。
[21]丹尼尔·A.雷恩.管理思想史（第5版）.孙健敏，等译.北京：中国人民大学出版社，2009：251.
[22]亨利·法约尔.工业管理与一般管理.北京：机械工业出版社，2013：5～6，102～109.
[23]哈罗德·孔茨，海因茨·韦里克.管理学精要.韦福祥，等译.北京：机械工业出版社，2005：18.
[24]吕宝.对法约尔和孔茨管理职能划分的比较.新西部，2010（6）.
[25]丹尼尔·A.雷恩.管理思想史（第5版）.孙健敏，等译.北京：中国人民大学出版社，2009：456，482.
[26]斯蒂芬·P.罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学（第9版）.孙健敏，等译.北京：中国人民大学出版社，2008：18.
[27]张兴，龚双红.从企业管理方式变迁看人的生产主体性地位的复归.求实，2007（8）.
[28]李晋，刘洪.管理学百年发展回顾与未来研究展望——暨纪念泰罗制诞生100周年.外国经济与管理，2011（4）.
[29]罗纳德·哈里·科斯.企业、市场与法律.盛洪，等译.上海：格致出版社、上海人民出版社，2009：42～45.
[30]彼得·德鲁克.管理：使命、责任、实务（使命篇）.王永贵译.北京：机械工业出版社，2009：39～40.
[31]库恩.科学革命的结构.北京：北京大学出版社，2012：37～42.
[32]袁安府.管理学理论范式探讨——基于现代管理学派与法约尔管理理论的比较.郑州航空工业管理学院学报，2008（6）.
[33]张凤林.人力资本理论及其应用研究.北京：商务印书馆，2006：33.
[34]寇跃，贾志永.战略人力资源管理“黑箱”机理研究溯源、现状述评与未来展望.外国经济与管理，2013（7）.
[35]颜士梅.国外战略性人力资源管理研究综述.外国经济与管理，2003（9）.
[36]聂会平.动态环境中的人力资源柔性与企业绩效——基于战略人力资源管理框架的实证研究.北京师范大学学报（社会科学版），2012（2）.
[37]颜士梅.国外战略性人力资源管理研究综述.外国经济与管理，2003（9）.
[38]周兴驰，纪晓丽.高新企业的战略人力资源管理契合——人力资源管理效能与组织绩效的关系研究.软科学，2012（11）.
[39]寇跃，贾志永.战略人力资源管理“黑箱”机理研究溯源、现状述评与未来展望.外国经济与管理，2013（7）.
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