战略人力资源管理的作用机制探析

探究人力资源管理与企业组织绩效之间的“黑箱”关系是战略人力资源管理的重中之重，在经历了人力资源活动与组织绩效的共变的第一代关系研究和多重中介变量、多重组织绩效结果性指标之间关系的第二代研究之后，战略人力资源管理形成了较为稳定的两种研究范式，即竞争优势范式和多层次研究范式（寇跃、贾志永，2013）^[34]。

1.竞争优势研究范式

竞争优势研究范式的理论渊源是资源基础理论，该理论强调组织要获得持续发展能力，就需获得产出大大超过投入的、难以在市场上购买到的价值性、稀缺性资源，这是一种与企业文化、运营管理和惯习等高度嵌入的难以替代的资源。人力资源管理系统要成为企业战略发展不可替代的伙伴就应保证人力资源管理实践融入组织业务中的独特性，在行为与结果之间建立显著的因果关系链，具有能促进业务整合、协同的不可替代作用。具有如此特征的人力资源管理系统会使人力资源嵌入业务中，对业务起到整合和协同作用，并使企业获得持续发展的核心能力（颜士梅，2003）^[35]。在理论基础指引和前期研究基础上，Wright于2001年提出了基于核心能力的战略人力资源管理框架，见图3-1。

图3-1　Wright基于核心能力的战略人力资源管理框架

资料来源：寇跃，贾志永.战略人力资源管理“黑箱”机理研究溯源、现状述评与未来展望.外国经济与管理，2013（7）

从Wright的战略人力资源管理框架来看，人力资源系统的管理实践通过打造企业战略所需的智力资本，借助知识管理重要手段不断整合、吸收和创新企业知识，并承担起推动企业变革和适应内外部环境的重要角色，从而达到培育企业核心能力的目标。

Huselid在2006年发表了不同的观点，认为Wright没有清晰地界定其核心能力的概念，核心能力和资源概念相互混淆。主张企业的核心能力是指与组织相适应的独特性、与业务流程深度嵌入并支持业务发展的嵌入性和生产性，具有把投入转化为输出中介作用的中介性。并指出组织人力资源管理创造的差异化价值才是战略人力资源研究的核心，这种差异化价值产生于人力资源实践与业务的深度嵌入关系，对不同专业、工种的人力资本的针对性和个性化开发，从而发挥出员工战略行为在实现组织战略目标和组织绩效目标中的关键作用，见图3-2。

(www.xing528.com)

图3-2　Huselid的差异化战略人力资源框架

资料来源：寇跃，贾志永.战略人力资源管理“黑箱”机理研究溯源、现状述评与未来展望.外国经济与管理，2013（7）.

2.多层次理论研究范式

所谓多层次理论，是指人力资源管理系统与企业组织绩效之间的因果关系是多层次联结的。国内有学者把这种多层次理论研究看作是目前此类研究中最深入、全面和系统的研究（寇跃等，2013）。Wright和Nishii构建的多层次理论研究模型由雇佣关系和心理契约两大部分构成，见图3-3。

图3-3　Wright和Nishii的多层次研究理论框架

资料来源：根据彭剑锋.战略人力资源管理：理论、实践与前沿.北京：中国人民大学出版社，2014整理

“规划性HRM”是指根据组织战略和组织惯习确定的人力资源管理职能和规范；“实务性HRM”是指实际执行人力资源管理职能和方法等；“感知性HRM”是指员工对企业人力资源管理措施、方法和效果的感知；“员工反映”是指员工在感知的基础上所作出的协同行为。从“规划HRM”向“实务性HRM”过渡的机制是实施机制，这是一个以组织秩序形塑员工行为的过程，要求员工形成组织惯习；“实务性HRM”向“感知性HRM”过渡的机制是沟通机制，把组织目标、要求有效传递给员工；“感知性HRM”向“员工反映”过渡的机制是调整机制，使员工个人不断调整自我目标和行为方式，使之与组织要求保持一致；“员工反映”转化和跃升为“组织绩效”的过程是一个协作机制，目的是使目标、行为各异的个人最终形成一致行动，此时个人之间的行为就有可加性。这一多层次研究理论模型呈现了一个从目标、要求到组织绩效实现全过程的多层次因果关系。