战略人力资源管理理论概述

德鲁克1954年首次提出人力资源管理概念后，人力资源管理研究取得了较快发展。这一时期的研究重点集中在为适应企业生产经营活动，企业人力资源管理应发挥的主要功能有哪些之上，但正如德鲁克所说，与其他资源相比人力资源是从来没有被真正开发的重要资源。二战结束到20世纪七八十年代末，西方国家经济迅速和稳定增长，而无论是技术进步论、要素配置论还是效率提升论，都无法解释当时统计学意义上的投入少、产出增速较大造成的“余差”现象，人力资本理论正是在这种宏观背景下产生的（张凤林，2006）^[33]。20世纪70、80年代随着安索夫战略理论问世，人力资源管理也扮演着企业战略伙伴、战略执行者、变革推动者等角色进入企业战略管理视野之中——战略人力资源管理应运而生。战略人力资源管理把人力资本看成是达成企业战略目标的驱动力，有效控制包含知识、技能、经验在内的人的行为、态度和意识向组织绩效转化的过程，把适应、整合资源推动企业变革看作是获取核心竞争力的关键途径。时至今日，战略人力资源管理仍然是企业人力资源管理的最高阶段，也是人力资源管理发挥价值和作用的最主要平台。

战略人力资源的定义可谓仁者见仁智者见智，从功能、行为（或能力）实现的控制过程、特征、资源基础等都有相关定义，见表3-3。

表3-3　战略人力资源管理定义(www.xing528.com)

资料来源：根据彭剑锋.战略人力资源管理：理论、实践与前沿.北京：中国人民大学出版社，2014整理

综合多种定义，本书认为战略人力资源管理是指与企业战略管理外部环境相匹配，通过识别可开发与有价值、稀缺和不可替代的核心能力，并通过一系列与业务相匹配的人力资源活动和过程控制方法，把核心能力转化成为组织绩效的持续性过程。