如何优化研究理论框架设计的系统性和合理性？

在人力资源效能机制研究中，大部分学者把自变量设定为管理者、员工、人力资源系统、权变环境等多个维度中的单一或有限的两个维度。无论是研究一线管理者的管理能力、管理功能对人力资源效能之作用（刘向阳，2015；唐琳琳，2009；柯年满，2004；Feza Tabassum Azmi、Shahid Mushtaq，2015；Tomoki Sekiguchi，2013），还是仅以员工的个人特征、胜任力和其他相关因素为自变量开展人力资源效能研究（李雨萱，2015；王勇，2014；李昆鹏、王林雪、邵芳，2014；张勉，2003；Hiroshi Yamamoto，2013），抑或是主要研究人力资源系统各项功能所产生人力资源效能（孙少博，2012；张正堂，2006；Jane Yan Jiang等，2015；Davide Antoniolia等，2013；Silvia Cantarello，2012；Dianna L.Stone，等，2007；Huselid，1993），又或者是以人力资源相关因素与企业业务契合对人力资源效能产生作用的研究，总体上这样的效能机制设计虽然在理论上成立且符合逻辑，但人力资源效能管理实践中所面临的问题是综合的、系统的和复杂的，实践应用通常会要求考虑多种因素中几类主要因素之间的相互影响和相互作用关系，因此现有研究成果的实效性明显不足。

因变量设计存在评价标准系统性、严谨性和评价结果横向可比性不足的特点。一方面，国外学者的因变量设定多为组织绩效、企业绩效、员工绩效、人力资源满意度等指标，且多为定量评价标准，但由于人力资源效能与企业绩效、效益或最终财务性结果指标之间存在非线性关系，特别是在国内，影响企业绩效指标的因素众多，在部分行业和企业的人力资源效能对企业直接经济绩效指标的作用还存在较大争议的情况下，简单借鉴国外成果势必带来评价标准的系统性和严谨性不足的问题。另一方面，国内学者除李昆鹏等人的“人力资源效能”评价标准因借鉴Huselid、Jackson、Schuler研究成果，并做了适合中国环境的微调后有一定的合理性外（李昆鹏等，2014），大部分学者的因变量设定为效能感（王勇，2015）、组织效能（孙少博，2012）、组织绩效（唐琳琳，2009）、企业绩效（殷圣仪、姚春序，2011）等评价指标，少部分国内学者的因变量设计为人力资源效能（刘向阳，2015；袁月，2014；柯年满，2004）。这些学者的人力资源效能评价标准均存在评价结果横向可比性不足的特点，导致评价结果不能真实反映企业人力资源效能，不能真实衡量人力资源各项关键工作的优势与不足。(www.xing528.com)

为解决人力资源效能研究中出现的上述诸多问题，理论框架（或机制）设计，应立足于实践中存在的合理性需求，整合和优化前人研究成果，科学地选择、厘定影响因素，合理组合研究变量，加强理论框架设计的系统性和合理性，为研究成果的实效性奠定基础。