对文献成果的研究发现，人力资源效能产生驱动效应的因素研究及其机制研究中有三个明显倾向：一是注重强调人力资源管理系统的功能对人力资源效能产生的作用，而从本原性的视角，以人的主体性为出发点，研究人对组织的认同，对身份的认可所焕发出的行为主体的积极性和创造性，对人力资源效能提升起驱动作用的成果所见不多，部分研究成果虽然在效能影响因素中提到了与主体性相关的因素，如“自我效能”（李雨萱，2015）、“个人成就感”和“尊重人性”（Dianna L.Stone，2015）、管理者的“管理认知”（Tomoki Sekiguchi，2013），但正式和系统地提出主体性作为人力资源效能重要的影响因素，并设定与之对应的研究框架的成果却很少。二是仅注重研究管理二元结构中单一元（或管理者或员工）的情感、态度、行为对人力资源效能产生的影响。人力资源效能是管理者和员工二元及其他多种因素互动的结果，除了较少部分学者在研究中对二元互动给予了少许关注以外，如在管理者领导力对组织绩效的影响研究中，从员工视角提及了员工对领导力感知程度在影响机制中所起的作用（唐琳琳，2009），又如在另外一项关于人力资源政策和实践嵌入供应链管理并发挥效能的相关研究中，学者注意到了管理者和员工对多层次目标关注所产生的作用，还注意到了管理者对员工的激励产生的影响（Mick Marchington，2015）之外，大多数学者仅基于管理二元中的一元开展研究，缺少与另一元的行为互动和关系交换过程，单一元对人力资源效能提升之研究成果的实践应用价值会大打折扣。三是开展管理二元结构主体间性在不同场域环境下差异化研究的文献也属鲜见。赵曙明教授开展“人力资源指数”评价标准研究时，把该评价标准应用于国有企业、三资企业和私营企业三种研究对象，指出了三者的人力资源效能排序为：三资企业、国有企业、私营企业（赵曙明，1998）。这一研究成果充分说明场域研究在人力资源效能研究中具有重要意义，研究结论会因场域的差别化而有一定的差异。国有企业、民营企业和外资企业内外部环境差异明显，管理者和员工对人力资源效能的认知也有一定差异、人力资源管理系统的功能等亦有显著不同，因此，管理二元结构在场域环境下的差异性研究理应受到重视。(www.xing528.com)
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