国内外除少部分学者借鉴了管理学的管理熵和管理耗散理论（姚忠倩，2010），以及社会学的认知失调理论（Al-Karim Samnani、Janet A.Boekhorst，2012）、社会交换理论（K.Alfes、A.D.Shantz、C.Truss、E.C.Soane，2013）和竞值架构相关概念（孙少博，2012）获得人力资源效能研究成果以外，大部分学者在开展此项研究时所构建的研究框架普遍缺少扎实的理论基础作为支撑，致使大部分研究成果缺少应有的理论贡献和推广应用价值，文献资料显示这些研究成果存在如下两大特点。
一是研究成果缺乏核心指导思想。虽然学者研究的主题各不相同，但因背后普遍缺少理论基础和研究假设作为支撑，在众多的调研数据中即使再应用更多的统计分析方法，部分成果所得出的结论仍然逃脱不了因缺少核心思想贯穿其中而显得有人云亦云之嫌（江谭，2009；刘冠华，2011；Kay Norden Campbell，1997；Brenda L.Berkelaar，2010）。二是研究结论相互冲突，不能互相印证，如在变革型领导对人力资源效能的影响研究中，部分文献认为有积极显著的影响，部分文献则认为传统式家长制领导作风的作用更为明显（唐琳琳，2009；尹晓峰，2015）。又如在人力资源各项功能发挥对人力资源效能的作用研究中，部分学者认为人力资源各项功能起因变量作用，而另外一些学者则认为是中介作用（Milena Gómez-Cedeño、JoséMaría Castán-Farrero and Laura Guitart-Tarrés，2015；Paul F.Buller、Glenn M.McEvoy，2012），类似问题在相关文献中实属常见。虽然这些问题因学者开展研究时面对的研究环境不同、对象不同、时间不同而容易理解，但均因缺乏理论基础作为指导，研究成果在价值导向上缺乏明显的指向而使这些相互冲突的结论在作为工具应用时就显得难以调和。(www.xing528.com)
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