国外学者对人力资源效能的定义及意义

国外首次提及人力资源效能的研究见于Gameron和Whetten（1983）在战略人力资源管理效能方面的相关论文，认为战略人力资源效能涉及效率、效益、质量和技能四个方面^[14]。

Tsui（1990）将人力资源效能界定为其能否完成组织目标和能否对组织有财务或者附加价值贡献^[15]；Huselid于1993年在定量研究人力资源复杂系统对员工产出和企业经济效益的贡献时，提出了人力资源复杂系统的最佳实践包括人员选择、绩效表扬、刺激系统、工作设计、提升系统、抱怨（申诉）管理程序、信息分享、态度评估和员工参与管理九个方面^[16]，并进而和Jackson、Schuler等人于1997年把人力资源效能定义为“高质量技术和战略人力资源管理活动的交付”，认为高质量技术活动和战略人力资源活动影响公司级别的绩效产出^[17]，Huselid等人的研究继承了前人的研究成果，使后续研究者对人力资源效能定义的理解更加深入和聚焦。Richard、Johnson（2001）将战略人力资源效能定义为：人力资源实践创造企业人力资本池的独特贡献程度，并认为人力资源效能是企业人力资源工作通过员工发展而满足企业事业发展需求的程度^[18]；Richard、Johnson（2004）再次对该概念进行定义，认为人力资源效能是指组织对人力资源管理的满意度，该满意度根据各项人力资源管理活动所达到结果的满意度来衡量^[19]。Lawler等人（1993）认为人力资源管理效能是企业中人力资源管理部门的人力资源效能、外包和共享式服务等各项功能符合企业需求的状况^[20]。检索文献显示，自2005年以后人力资源效能的定义不再作为研究的主要内容，人力资源效能研究方向转向了影响因素和形成机制等方面。但从总体上看，上述定义基本上奠定了人力资源效能研究之基础，后续西方学者和大部分国内学者对该概念的定义均参考了上述学者的研究结论，因此，国内外学者在人力资源效能定义方面的思路是一致的，其内涵是人力资源各项活动的效果和达成目标的程度。(www.xing528.com)