国内学者对人力资源效能评价标准的综述研究

赵曙明（1998）基于舒斯特（Schuster）教授的研究成果，结合国内实际情况提出了“人力资源指数”作为人力资源效能的衡量标准。“人力资源指数”包括15个因素，分别是：报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制和职工精神与期望。赵曙明教授以“人力资源指数”对我国国有、私营、三资企业的人力资源效能展开研究，得出了各类企业的人力资源效能定量结果，该结果可以作为多类多个企业之间人力资源效能的横向对比，也可以对单一企业历史数据进行纵向对比。该评价结果支持对企业人力资源效能的优势和不足进行评价，并能作为提出针对性改善建议的有效依据。

卢浩、翁赛珠（2005）在分析人力资源指数、人力资源绩效指数测量方法的基础上，提出了4个层面6个方面共52个指标的测量体系，具体包括：协调性（人力资源系统的内外部协调情况）、执行性（HR各项职能的执行情况）、有效性（对企业目标实现的贡献情况、满足员工要求、实现员工目标的情况）和特质（指执行者的专业技能水平），从相同视角提出评价标准的还有赵海霞（2004）。胡悦、常玥（2008）所提出的人力资源效能评价指标包括：人力资源管理的适应性（外部适应性、内部适应性）、战略性人力资源管理（人力资源策略与规划、人力资源发展、员工任用）、过程性人力资源管理（薪酬管理、绩效管理、培训和发展）和结果性人力资源管理（员工满意度、组织满意度）。李焕荣、苏敷胜（2009）从4个大的方面提出了衡量标准，分别是：技能效能（管理技能、专业技能）；质量效能（招聘、薪酬、培训与发展、人力资源战略与规划、绩效管理的工作质量）、效益效能（市场效益、财务效益）和效率效能（生产效率、执行效率）。颜晶（2011）认为应基于平衡记分卡来构建人力资源效能评价模型，提出了员工满意度记分卡评价模型和技术思路。付飞强（2013）在参考菲利普斯人力资源效能计分卡的基础上，以中粮集团实践应用案例为参考，构建出庞大的评价模型，其中包括4个维度、17个一级指标、76个二级指标。

赵瑞美、邱圣、周金龙（2012）基于平衡计分卡的利益相关者模型构建了人力资源管理效能评价体系，包括：战略维度（高管）：柔性、战略性、创新性、可持续性；专业维度（主管和员工）：开发性、便利性、激励性、执行性；社会维度（政府、工会）：公平性、合法性、伦理性、责任感；交付维度（外部服务人员和机构）：成本、质量、实用性、控制性。基于平衡计分卡开展研究的还有常敏（2015），其研究成果基于平衡积分卡思想把衡量人力资源效能的四个维度变形为：财务、客户、人力资源战略、人力资源运营，具体包括：财务方面——为进行高效的人力资源管理应该如何控制成本？客户层面——组织如何对职能部门、员工和外部顾客开展工作？人力资源战略层面——组织应采取怎样的人力资源战略？人力资源运营层面——为实现战略，组织必须擅长做什么，如何操作？

金顺南（2013）系统总结了国内文献中提到的人力资源效能衡量标准，把这些标准分为了三类，并评述了各类各个评价方法的特点和不足，见表2-2。金顺南的总结可以被看做是人力资源效能评价至今最为系统和全面的总结。(www.xing528.com)

表2-2　人力资源效能评价方法总结

资料来源：根据金顺南.人力资源管理效能研究述评.延边大学学报（社会科学版），2013（1）整理，略有改动

国内学者在人力资源效能评价标准方面的研究起源于学习和借鉴国外成果和经验，在此基础上做了一些适合国内研究对象特征的微调，从公开文献资料来看，可以把国内学者的人力资源效能评价标准分为两大类，即定性标准（赵曙明，1998）和定性定量相结合的标准（付飞强，2013），但特色化、成熟的定量评价标准实为鲜见。这反映了我国学者普遍认为定性和定量相结合的方法是人力资源效能评价中最常用的方法，同时也反映出我国学者在开展人力资源效能定量研究方面存在明显不足。