人力资源效能（human resource efficiency）的“效能”二字多从英文单词effectiveness、efficiency等翻译过来（Huselid、Jackson、Schuler，1997；Tsui，1990）[1]。国内学者在近几年的研究中大多数翻译为“效能”，也有少数学者如赵曙明（2001）译为人力资源效益，但无论是效能、效益，还是其他的相关翻译，从所表述的内涵和外延来看均是一致的。
谭英敏（2003）认为，人力资源效能是人力资源管理过程中的效力和效率，效力是指人事政策和人事管理方法对员工的影响，效率是一定时间段内对自身资源的投入程度[2]。赵瑞美（2007、2009）把人力资源效能定义为人力资源管理之成效或达到目标的程度[3]。张正堂（2008）把人力资源效能看作是人力资源管理活动和企业绩效之间的中间变量[4]。李焕荣、苏敷胜（2008）对战略人力资源效能进行了定义：指在一定条件下企业人力资源管理的贡献，从效益、效率、质量和员工技能四个主要维度进行衡量[5]。刘冠华（2011）认为人力资源效能是指组织人力资源管理系统的功能和效果[6]。李旭、杨生斌（2012）把企业人力资源效能概括为：通过企业的管理制度和管理体系所提供的管理技术和管理方法，为企业培养出的独特人力资本、竞争优势和绩效产出[7]。金顺南（2013）和孙雪（2014）的观点和赵瑞美基本一致，认为人力资源效能是人力资源管理互动达成组织目标的程度[8]。袁月（2014）认为人力资源效能是企业人力资源部门开展活动所满足内部客户人力资源需求的有效程度[9]。李昆鹏、王林雪、邵芳（2014）把人力资源效能看作是人力资源系统在吸引、发展以及维持组织运作方面所开展活动的结果[10]。尹晓峰（2015）的基本观点是HR体系实现其自身目标的效果[11]。付飞强（2013）把学者的人力资源定义分为两类：一种是从人力资源服务对象出发，把人力资源效能定义为人力资源部门所服务的各部门、各单位对人力资源职能、服务的感知力和满意度；另一种是从组织目标达成的角度出发，把人力资源效能定义为人力资源部门的绩效达到组织期望，对企业有附加价值或是财务贡献的程度[12]。付飞强之观点与其他学者的不同之处在于其把人力资源效能的目标进行了分类，一个是定性目标，也可以说是组织行为目标；另一个是定量目标，也可以说是经济目标。赵曙明（2001）是国内较早开展人力资源效能研究的学者之一，在其著作中使用了效益一词，并且从人力资源管理职能出发，认为人力资源管理效益是为实现企业目标而开展的各项人力资源管理政策和活动的效果。在衡量人力资源管理效益时，赵曙明指出，鉴于人力资源管理活动和企业效益之间的“黑箱”关系，把人力资源管理效益分为直接效益和间接效益两类：直接效益是指人力资源各项活动本身给企业内部带来的变化，其定量化研究指标一般集中在成本减少量方面。间接效益是指企业的人力资源管理职能给企业带来的整体变化[13]。(www.xing528.com)
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