探究人的主体性对企业人力资源效能的作用

1.理论意义

本书将从哲学、心理学、管理学、人力资源管理的相关理论出发，从管理者和员工二元主体性对人力资源效能的本原驱动影响、管理过程要素的中介影响、战略人力资源管理系统的调节影响三个方面构建企业人力资源效能的理论研究框架——人力资源效能主体论，力图为进一步丰富和完善人力资源效能的相关研究做有益探索。

（1）人力资源效能的“管理二元主体驱动本原”。

人是管理活动的主体，人作为主体的特性包括自主性、自觉性、目的性、计划性和创造性，作为企业人力资源效能的本原性思考，我们尝试把人的主体性理论定位为人力资源效能研究的理论基础。长期以来，受哲学主客二分理论源流的影响，现代管理陷入了明显的逻辑悖论之中：一方面，主客二元对立使作为主体的人具有了严重的“自我中心主义”观念。在与他人的关系上表现为极端个人主义倾向，在与自然的关系上表现为人肆意改造和疯狂掠夺自然资源，以至于所谓后现代主义学者认为，应该消解和抛弃人的主体性，应彻底否定人的主体性价值存在之合理性。另一方面，受近代以来理性精神的巨大影响，人对客体的管理活动异化为人的行为所应遵循的“规范性秩序”　（帕森斯，1937）^[18]，作为主体的人异化为制度框架的奴隶，总体上表现出愈演愈烈的客体反主体化趋势。在这种现代管理的主体性悖论影响下，张扬人的主体性观念和客体的反主体性趋势不断展开激烈斗争，导致我国现代化进程中的企业管理面临着价值危机和价值虚无主义的理论、实践双重困境。

要突破上述困境，我们应充分理解和应用人的价值主体性特征：价值需求是人之主体性的原动力，主体的具体性、多样性决定了价值选择和价值标准的多样性。企业管理中管理者是主体，被管理者也是主体，真正的主体性存在于主体间的交往关系中，即要成为真正的主体就必须在主体间相互承认和尊重对方的主体身份（赵海英，2008）^[19]，就要充分理解和尊重人的需要、能力和人的多样性发展要求，尊重和重视人在实践中自由选择创造的权利和责任（李德顺，2013）^[20]，因此，突破现代企业管理理论、实践双重困境的途径之一是基于主体性、主体间性理论对主体之间的相互行为作出调和与限定。同时，人的主体性是主体与客体的统一，主观和客观的统一，企业运营管理自身客体的价值尺度对主体尺度也具有客观规定性，人的主体性价值也体现在主体价值尺度与客体自身规定的统一之中，因此，突破理论和实践困境的途径之二是管理二元主体共同遵循企业客体自身运营管理的客观规定性，在行动上实现哲学层面主体性形而上的特征向管理操作层面形而下的组织行为转化的具象化。

总之，构建人力资源效能研究的“管理二元主体驱动本原”，应充分理解该理论所包括的主体性理论、主体间性理论、主体性价值尺度和企业运营管理自身规定性内在统一的实质内核，对主体行为、主体间行为和二者共同传导、演绎出的具象化行为做出准确界定。

（2）人力资源效能的“管控过程要素中介效应”。

人力资源效能是指人力资源活动的效果和达成目标的程度，人力资源效能的实现过程与企业其他业务目标的实现一样，是一个经过计划、组织、领导和控制的管理过程。可见，一般管理理论的核心观点也适用于人力资源效能研究。(www.xing528.com)

主体性作为人力资源效能的本原动力，与人力资源效能之间需要合理、科学的转换过程，转换效率受主体性嵌套于企业各项运营事务时的计划、组织、领导和控制工作水平的直接影响，因此，可以认为人力资源效能的实现过程是典型的管理控制过程。本书所探讨的人力资源效能“管理过程要素中介效应”的意义在于：管理过程学派的管理要素为人力资源效能的实现过程提供了可观察、可操作、可衡量、可控制的方法论借鉴。

（3）人力资源效能的“战略人力资源管理系统调节效应”。

客观存在的人的主体性毋庸置疑，企业的战略人力资源管理系统各项职能存在的主要意义之一是对人的主体性的发现、应用、激励、提升和全面管理，主要职能包括人力资源战略、组织设计、薪酬与激励、绩效管理、培训与开发、职业生涯开发与管理、劳动关系管理等。虽然人的主体性存在并不以战略人力资源管理系统职能的存在为前提，但前者对人力资源效能的贡献水平受到后者上述各项职能的调节性影响，即战略人力资源管理系统各项职能的管理水平较高，则人的主体性向人力资源效能转化的水平可能相应较高，反之亦然。因此，本书将通过实证研究方法，验证“战略人力资源管理系统调节效应”预设的合理性，进一步丰富和完善人力资源效能领域的研究成果。

2.现实意义

本书在国内外学者人力资源效能相关研究成果的基础上，从企业实践应用的系统性、可操作性和实效性需求出发开展研究，具有现实性和合理性。

如何诊断人力资源效能水平，诊断标准是什么？这是企业人力资源效能管理过程中面临的主要问题，本书在借鉴赵曙明教授“人力资源指数”评价标准时，加入经实证分析和验证的由哲学主体性相关概念具象化到管理学层面具象化的组织行为，对“人力资源指数”评价标准做出修订和完善，所构建的评价模型能为今后企业人力资源效能的诊断、改进和提升工作提供参考借鉴。根据人力资源效能评价数据，提出企业人力资源效能改进的原则、方法和路径，使人力资源效能提升工作有的放矢。