企业人力资源管理中的效能瓶颈：人力资源效能研究

企业人力资源效能提升在国家经济发展转型升级过程中始终扮演着当仁不让的主体角色，也就是说企业的人力资源效能水平直接决定着我国经济发展走创新驱动和消费升级的从量变到质变之路，走企业精益化管理之路，决定人的自由、全面发展的宏观、中观、微观目标的实现程度。但现阶段我国企业人力资源效能水平与上述要求仍然存在相当大的差距，企业人力资源效能相关工作存在的主要问题有以下几个方面。

1.传统人力资源管理各项工作对提升企业人力资源效能的作用不明显

一是在理念上缺乏对人力资源效能在企业发展中的重要贡献的正确认知。从根本上对人是企业的核心资源、向管理要效益两大理念的不认同，致使企业各级管理人员和员工普遍意识不到人力资源效能提升是企业获得核心竞争力和可持续发展能力的重要工作。二是人的价值贡献难以量化管理，导致与人力资源效能相关各项工作的实效性不足。人力资源的产出量界定较为困难，以常见的投资回报率、人均产值、人均利润率等财务指标为例，因不能排除资金、设备等其他要素对指标的贡献而准确评估人力资源的价值水平，所以难以客观反映人力资源效能的真实数据，故而人力资源效能水平难以准确计量和受控，导致企业人力资源效能管理各项工作缺乏系统规划，效能管理工作难以聚焦、无的放矢。三是岗位人员配置的科学性、合理性有待提升。部分管理者缺乏现代企业管理者应具备的激励、教练式辅导乃至管理者角色认同等胜任力，员工的性格特征和个人能力与岗位任职要求不匹配而缺乏工作认同感。管理者和员工缺乏建设性互动，难以形成提升企业人力资源效能的合力。四是企业培训注重培训对象应知、应会等显性能力的提升，而对决定个人绩效水平之冰山之下的价值观、工作动机、行为特征等隐性能力培育相对较少，企业人力资源效能提升工作后继乏力。五是日常的薪酬、绩效管理手段单一，对各级管理者和员工的激励难以奏效，不能唤起各类人员为创造客户价值而发挥工作积极性、主动性和创造性，这种在根本上对人力资源价值创造潜能的简单、粗放管理严重阻碍了企业人力资源效能水平的提升。

2.西方的企业人力资源效能理论和实践应用的中国本土化水平偏低

开展人力资源效能研究需多学科交叉进行，虽然国内学者也从心理学、管理学、组织行为学和人力资源管理等多学科对该概念开展了诸多研究，但总体上均处于翻译经典、借鉴西方研究成果的初级阶段。研究成果最显著的特点是缺乏原创性，简单地把西方学者研究成果中的概念、理论框架、研究假设、研究思路和方法等照搬到中国环境下开展类似研究。如在过度依赖投资增长和获得市场垄断利润的国有企业里，以人力资本投资回报率、人均利润等财务指标简单、武断地衡量企业人力资源效能；又如忽视中国企业管理有待规范化、管理水平尚有较大提升空间，企业的基础管理能力亟待提升的客观事实，就照搬西方研究成果中的时髦概念作为影响中国企业人力资源效能的主要因素并加以应用。类似情形不胜枚举。总之，西方企业人力资源效能研究成果中所包含的各类变量，需要结合中国特定文化背景和企业运营生态进行中国本土化创新和应用研究。

3.企业人力资源效能研究理论框架设计缺乏系统性和本原性思考(www.xing528.com)

缺乏系统性是指现阶段的研究仍然停留在综述研究、人力资源效能的影响因素研究、单一或几个因素对效能的影响机制研究等方面。当前研究的理论框架设计多半是排除了众多紧密相连的影响因素和限制性条件而做的纯理论化、理想化的预设。企业运营是个系统工程，人力资源子系统受战略管理、生产制造、营销服务、监督管控等其他多个子系统的制约和影响，人力资源效能实践也会受到来自不同方面的限定性条件的制约，有实效性的理论框架研究就应该把这些因素充分考虑在内，合理构建一个较为符合企业运营现状的研究理论框架。正是因为现阶段的理论研究框架的这种系统性缺陷，导致研究成果在实践应用中的实效性明显不足。

缺乏本原性思考是指在研究变量的设计中，自变量多为一些例如契约意识、组织认同、创新动机、领导风格、企业制度基础、人力资源激励水平等涉及心理学、组织行为学、管理学和人力资源管理等学科的影响因素，这些因素均是某些更深层次的本原性的理论思想应用于特定组织、特定环境的研究时所表现出来的具体概念和行为。有学者认为领导风格是影响企业人力资源效能的关键因素，另一些学者则认为人力资源的激励和绩效管理水平是关键因素。正是因为自变量的设计找不到本原性的理论作为支撑，导致学者们在设计自变量时百花齐放，众说纷纭。因此，可以说我国企业人力资源效能研究的理论框架在设计上是缺乏本原性思考的。

4.当前企业的人力资源效能诊断、提升工作缺乏针对性和实效性

一是在这个复杂的人力资源管理系统中，界定人力资源效能短板时缺乏系统性、有针对性的方法和手段，导致推行改进措施时往往在影响人力资源效能的各个维度上平均用力而缺乏针对性，人力资源专业管理部门虽投入巨大资金、人力、物力，得到的效果却不明显。二更为重要的是，因为人力资源效能研究缺乏本原性的思考，致使大量的工作停留在“术”的操作层面而流于形式，如在影响人力资源效能水平的绩效管理工作中，企业的各项工作停留在盲目引进各种所谓先进理念和激励方法，即便部分企业也考虑到领导风格、自我效能感、管理人员授权等对人力资源效能产生重要影响的相关因素，但这些改善人力资源效能的方法均因缺少对各级管理人员和员工的积极性、主动性、创造性的主体性激发过程而收效甚微，所以任何先进的流程、方法和标准也难免“失灵”，使大量与人力资源效能管理相关的管理工作流于形式。三是缺乏系统性的人力资源效能改进、提升的路径和方法。实际操作中，影响企业人力资源效能的哪些维度和子维度的管理水平有待提升，诊断的模型标准是什么，如何诊断，人力资源效能提升的路径、流程、方法是什么，还需要哪些配套的人力资源管理措施？企业在面对这些挑战时往往表现得力不从心。

综上所述，人力资源效能研究涉及社科基础理论（哲学、社会学、心理学、经济学）、专业应用理论（管理学、组织行为学）和专业知识（人力资源管理、企业运营管理、企业战略管理）等的交叉应用，针对这一主题的研究是一个系统性的工作。从当前人力资源效能研究的理论框架设定、评价模型构建、路径和方法建立的实际需求来看，提升企业人力资源效能研究的系统性、针对性和实效性仍然是现阶段的难点问题。