提高人力资源效能是国家经济发展战略实施的关键问题

1.提升人力资源效能是我国转变经济增长方式的动力源泉

党的十八大、十九大均突出强调劳动者素质提高和管理创新驱动对经济发展方式转型升级的推动作用。这样，充分发挥人力资源效能就成了实施国家经济战略的必然选择。

首先，提升人力资源效能是应对去“人口红利”的关键措施。当前，我国依靠廉价劳动力快速积累经济力量的格局被打破，劳动力成本加速上升的趋势无法避免。激发我国存量和增量人力资源的效能，提升人力资源使用效率和效益是应对劳动力成本上升的主要路径。其次，提升人力资源效能是推动中国经济从量的积累向质的提升转变，达到以质量和效益取胜目标的关键动力。从我国2013年至2016年国有企业及国有控股企业（含中央企业和各级地方国有企业）经济运行统计来看（其中2016年仅为1～8月份的统计数据），国有资产总额同比基本呈逐年上升趋势，分别为12.9%、12.1%、16.4%、15.1%，而营业总收入同比增长比例则为10.1%、4%、-5.4%、0.2%，利润总额同比增长比例分别为5.9%、3.4%、-6.7%、-1.3%，二者均基本呈现出持续下降的趋势^[1]，2017～2018年的同口径统计数据显示，该趋势并未出现明显变化。由此可以看出我国长期以来资源投入型的粗放型经济发展方式已然难以维系，资金、土地、设备等资源投入的边际收益递减越来越明显，要达到中央提升经济发展质量和效益的目标，必然要求以人力资源的效能提升作为支撑，充分发挥人力资源价值的增值作用，推动其他要素的市场化高效配置和价值创造的杠杆效应。再次，提升人力资源效能是转变经济发展方式，实现从出口拉动型向内需拉动型增长方式转变，实现我国消费升级的主要渠道。在各类低端商品供给基本满足大众日常生活需求的总体背景下，实现内需拉动、消费升级必然要求充分发挥和应用人的智力，不断创造和满足国内客户价值。总之，充分激发和提升人力资源效能是提升有效供给能力，达到消费升级目标的重要举措。最后，提升人力资源效能是实现“双创”目标的内生动力^[2]。提出“双创”非常有利于实现创新驱动发展战略，而开展人力资源效能研究，发挥企业各类、各级工作人员的积极性、主动性、创造性，对达成此项战略目标具有不可替代的重要作用。

2.人力资源效能研究是企业精益化管理的必然趋势

以往我国企业发展多靠自然资源和资金投入，依靠市场机遇和国家政策支持，依靠营销拉动的粗放式管理模式，企业高度重视规模增长、市场占有率提升、效益增长指标，而忽视管理水平提升，缺乏理性、科学、合理的制度系统所暴露出的问题显得尤为突出。在推动经济发展的自然实物资本、人力资本、制度资本三大要素中，人力资本和制度资本具有交互替代性，长期以来我国企业所欠缺的制度资本由廉价劳动力构成的人力资本所弥补，但在自然资源投入的边际贡献逐渐降低和去“人口红利”的大背景下，制度资本是挖掘市场最大潜力的关键因素（陈志武，2010）^[3]，因而对企业资金、信息、物料和人力资源等子系统的制度建设也就顺理成章地被提上了重要议事日程。(www.xing528.com)

人力资源效能研究是人力资源系统各项工作的主脉络，人力资源效能的发挥容易受企业外界政治、经济、文化，以及企业内部组织文化、领导风格、组织管控方式等因素的影响，因此，也可以说人力资源效能的管理机制是一套精密体系，人力资源效能制度体系构建不能仅仅停留在传统的“选、用、育、留”操作层面，还要深入和系统地分析人力资源效能的发生、作用和应用机理，为提升企业人力资源效能做出合理的制度安排。总之，从推动企业发展的三大要素来看，人力资源效能本身既是人力资源要素研究的关键问题，也是制度体系构建中应着重解决的问题，人力资源效能的制度体系建设是企业精益化管理的重要支撑点和落脚点。

3.人力资源效能提升和管理是实现人才成长和人的全面发展的重要手段

各级管理人员和员工在“工具理性”的行为逻辑下，受单向度发展轨迹的影响，逐渐丧失了主体性，这种人的异化现象严重限制了人在工作中的积极性、主动性和创造性。一方面导致员工产生严重的焦虑、恐慌、不信任等心理问题；另一方面因社会问题被理性思维无限分化，员工的认知亦呈现碎片化现象，从而丧失了宏观把握、整体分析和细化解决问题的能力。关注人力资源效能正是从企业各类人员的心理、态度、情感和行为等角度出发，正确对待员工、企业的合理需求，重新激发管理人员和员工的主体性，引导二者积极作为和主动创造价值，实现企业发展和人的发展相契合、实现人的全面自由发展的重要手段。

总体上，人力资源效能研究是我国企业深化改革和实现管理创新驱动，全面实现现代化重要时期的核心理论问题，同时也是当前和今后较长时期内开展人力资源研究的焦点问题。