如何度量劳动力质量？优化工作方案

当前，人力资本测量的方法主要有三种，分别是成本法、未来收入折现法、指标法。成本法和未来收入折现法是以货币价值形式来衡量人力资本投资所带来的人力资本存量的增长；而指标法则是通过非货币的形式，近似地使用教育等指标来间接代表人力资本。

1.成本法

成本法是从投入角度对人力资本进行测量。舒尔茨最早提出人力资本投资来自以下几个方面：普通教育、在职培训、成人教育、卫生保健投入以及迁移。用家庭的日常消费、耐用品消费和生产部分开支相加来综合计量人力资本。贝克尔在其基础上，增加了“机会成本”。国际上多采用永续盘存法 （PIM）将过去所有的有关投资相加。钱雪亚（2008）强调人力资本的计算方法应与物质资本一致，理应也使用永续盘存法来估算人力资本存量。然而，成本法有一个基本假设，即劳动力靠获取知识、增加经验等方式积累的人力资本存量等同于劳动力在这些方面所进行的人力资本投资费用。该方法存在三点问题：一是费用投入对劳动力质量提升的有效转化比无法确定；二是在计算成本费用时，所包括的费用范围有待商榷。三是人力资本所投入的费用表现为货币，从长期看，存在通货膨胀而货币贬值的现象，这导致不同国家，即使是同一个国家不同时期之间的货币无法进行确切比较。用这种办法来衡量劳动力质量方面存在很多障碍和困难。

2.未来收入折现法(www.xing528.com)

未来收入折现法则是通过将未来预计的工资或者盈利分期折为现值，用货币的形式表示劳动力的人力资本存量。李海峥等（2010）使用Jorgenson-Fraumeni 终生收入法对人力资本进行了测量，并研究了劳动力的人力资本对经济增长的影响。收入法的本质在于用未来收入折现来表示当前人力资本的存量。其有着一个内在的假设条件：在完全市场下，劳动力未来的收益能够完全由其当期的人力资本来反映。而未来收入折现法作为常见的几种人力资本存量估算方式之一，也同样存在很多的问题和缺陷。比如资本市场并非完全有效，未来收益并非能够线性的转化为当期收益；对未来收益是预估的，有着很强的主观性，估计可能存在偏差等。

3.指标法

国内大多数学者采用指标法来对人力资本进行衡量，假设未来人力资本的形成主要是由所获教育积累的，多采用受教育年限指标来实现人力资本的度量。胡鞍钢（2002）就利用各教育层级人口占比来分析人力资本积累。单纯使用教育年限指标来进行分析也存在一定的缺点，初等教育与高等教育对人力资本积累的贡献可能是完全不一样的，不能视为线性关系。因此，刘智勇（2008）将教育分为初等、中等以及高等，分别研究其对人力资本的影响。随着研究的进一步深入，学者认为人力资本积累仅来源于教育这一观点也存在着漏洞，健康投资对劳动力质量的提高也有着显著的影响（刘国恩等，2004）。但是在如何对教育和健康形成综合指标来对劳动力质量进行度量的问题上，学者们并没有提出进一步的解决方案。