学习任务分析的整体流程分享

前面我们提到，本书中的“学习任务分析”分析出完成某一任务所必需的学习成分，即在工作任务分析等的基础上最终确定教学内容。培训教学内容只能是显性化的知识，对于显性化的知识在构成培训内容时需要进行汇总组合，而隐性知识则需要通过外部明示来实现隐性知识的显性化。显性知识的汇总组合主要是事实、程序、概念和原理四种类型知识的析出与表征，而隐性知识的外部显示则较多涉及技能相关的经验。事实、程序、概念和原理四种类型的知识析出与表征方法在相关的教学设计研究成果中已有较多呈现。本书的学习任务分析中，分析和获得隐性的技能和经验是重点和难点。

事实上，大多数技能型活动是显性的，小部分是隐性的。这些隐性的技能和经验大多需要根据情况作出具体的计划、运用某种策略作出决定、灵活地执行任务等，属于“产生性技能”（productive skills），而不是重复性的，在各种不同的情境中的运用很少有大的变化的“再生性技能”（reproductive skills）。关于技能结构的分类办法如表5－22所示。

表5－22　技能的四种类别（Romiszowski，1999）

根据本书提出的学习任务分析的操作逻辑，学习任务分析阶段要同时挖掘任务的操作流程、完成任务所需的实践技能和支撑知识。因此，本书提出的学习任务分析的操作流程分别从三个方面建立了学习任务分析的操作流程，如表5－23所示。

表5－23　学习任务分析的操作流程

（续表）

(www.xing528.com)

表5－23中的学习任务分析的操作流程主要包括以下步骤：首先，进一步识别任务和子任务，形成完善的任务操作流程图，作为工作任务分析部分的补充；其次，综合采用过程追踪技术和模拟情境技术了解专家在工作情境中采取的行动、操作的策略、做出的决策、所需的经验技能以及新手可能出现的问题，该部分主要采用认知任务分析方法获得专家的认知过程和宝贵经验；再次，在第二步的基础上，进一步识别操作、经验或技能所需的“是什么”和“为什么”的知识，为员工的学习和反思提供基础知识；最后，综合以上三个方面的信息形成认知需求表，建立任务与认知需求表的关系，形成任务知识结构模型，并修正和完善该模型。需要说明的是，“2．识别某项具体任务或者子任务所需的各方面的专业技能和经验”是特别针对隐性知识显性化，即关注情境性的、变化性的“产生性技能”而设计的环节。

该流程一方面应用了认知任务分析方法，另一方面整合了当前企业培训中比较提倡的组织经验萃取方法，即把企业内部的传承（如案例、组织经验）萃取出来，形成通用的理论或者具体的成功案例等宝贵的学习内容。这些内容是具有企业特征的概括性的知识、技能和经验，更贴合员工的工作实际，能够激发员工的学习兴趣，也很好地弥补了以往任务分析对隐性知识显性化的缺失。

在学习任务分析的操作流程中，关键点是如何找专家。一般建议由业务管理者和负责绩效评估的人力资源部同事负责选择专家。由于业务管理者与专家长期一起工作，更了解专家情况，因此，尤其要重视业务管理者的建议。依据李文德（2020）进行组织经验萃取的观点，专家的选择标准包括：

第一，业绩稳定、优秀、自食其力。这里的优秀专家在数量指标（如产量、销量、服务人数、收入等）、质量指标（如一次合格率、优秀率、满意度、忠诚度等）、成本指标（如原料、资金、人员投入的降低程度）和/或时效指标（如完成任务的时间限制或时间降低程度等）方面有过人之处。

第二，2/3是在目标任务或岗位上任职的专家，1/3是从该岗位被提拔为直接领导的人。岗位上任职的专家不仅具有过去的经验，也有应对当下挑战的经验。从岗位提拔为直接领导的人不仅业绩优秀，同时还承担管理和辅导工作，对业务有更深入的理解和思考。

第三，每个主题或任务下包含6～9个专家。只有基于多个专家经验，才能萃取出系统化、可复制的方法。

第四，专家要具备建设性沟通方式，而不是批判性沟通方式，而且态度积极、愿意分享。这样才能进行访谈交流。

此外，在学习任务分析的操作流程中，如何访谈也非常重要。特别是过程中需要一起观看录像或在模拟情境下访谈，如果让专家能分享出经过深入反思后的有价值的经验需要一些方法。有几个注意事项：第一，建立友好的关系，给予专家充分的尊重；第二，请对方介绍案例情况，判断案例是否有挖掘价值，如是否足够优秀、典型、有挑战；第三，请专家划分案例阶段，并明确主要挑战点；第四，从做法、原因、成效三个维度对比新员工进行挖掘；第五，请专家总结成功或失败的原因，提炼出经验等。

最后，所谓的任务知识结构模型包括认知难点、产生困难的原因、常见错误、用到的策略、所需的技能和支撑知识等。这些内容进一步提炼即专家界定问题和解决问题的系统化方法。“系统”体现在既有流程、步骤、方法、工具、模板，又有分析决策的依据、原理和假设，还包含了完成任务要避免的错误。本书也专门设计了相应的支持工具，具体见下文。