岗位/职位分析流程优化方案

前面我们梳理了绩效分析的流程。在目标任务确认阶段，经过绩效分析，我们确认员工的知识技能或经验等欠缺是导致绩效差距的原因，并大致确定员工范围；随后需要用到目标人群的岗位说明书来进一步完成目标任务确认。

岗位说明书是记录岗位/职位分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。岗位/职位分析是对组织中某个特定工作岗位的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析的过程。目标任务确认阶段需要根据岗位说明书对比目标人群的现状，找出目标人群存在操作困难的任务。

常见的岗位/职位分析方法包括职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、职能工作分析方法（FJA）、任务清单分析系统（TLA）、关键事件法（CIT）等。我们前面提到DACUM方法，通过一个大约两天的工作坊，识别出某个职业或者岗位的职责和任务，也是常用的面向企业培训内容开发的岗位/职位分析方法。具体DACUM方法的开展过程可以参照本书的第二章第二节。(www.xing528.com)

需要说明的是，并不是每一次的培训内容开发都要从岗位/职位分析开始。教学设计人员只有在以下情况下才需要进行岗位/职位分析：①岗位说明书不存在、过时；②与决策者期望的岗位信息不一致；③不能够指导进一步更详细的任务分析时；④由于技术、管理或者其他工作环境的改变导致了职位描述的巨大改变（Rothwell& Kazanas，2008）。此外，教学设计人员在进行岗位/职位分析时，应该主要关注教学面对的目标群体，这样才更可能及时实际地达到改进绩效的目的。