构建规范化流程导向的操作模型

第二节我们阐述了建构基于任务分析的企业培训内容开发操作模型的基本思路，即从规范化流程和支持工具两个维度出发，一方面建立规范化的流程使实践人员的操作有据可依，另一方面提供支持工具帮助实践人员实现操作的标准化。本章主要从宏观上介绍规范化流程的各个阶段，具体流程的操作步骤和相应的支持性工具设计将在第五章进行详细说明。基于任务分析的企业培训内容开发流程涵盖了从目标任务确认到最后培训内容确定的整个过程，具体包括目标任务确认、工作任务分析、培训任务确定和学习任务分析四个阶段。第二节我们已经对各个阶段的逻辑思路进行了一一阐释。这一节，我们将根据逻辑关系对各个阶段进行综合汇总，以得到以规范化流程为导向的基于任务分析的企业培训内容开发操作模型。

图4－8　以规范化流程为导向的基于任务分析的企业培训内容开发操作模型

该模型包含了目标任务确认、工作任务分析、培训任务确定和学习任务分析四个阶段，各个阶段层层推进，最终获得培训内容。如图4－8所示。其中，目标任务确认主要通过绩效分析和岗位/职位分析来实现，其中绩效分析可以锁定欠缺知识技能的目标人群，而岗位/职位分析可以获得岗位说明书。通过二者的匹配分析，我们可以确定需要进行任务分析的目标任务。这也是任务分析的起点。目标任务确定后，即进入工作任务分析阶段。该阶段主要通过行为任务分析和初步的认知任务分析，获得任务的输入、输出和子任务/步骤等，以及最需要认知技能的子任务/步骤等信息。这些信息综合汇总使任务之间建立相互关联，得到任务模型，即工作任务分析的最终结果。工作任务分析之后，我们需要考量哪些任务是必须培训的，而哪些可以采取其他干预措施，也就是培训任务的确认。这一阶段是介于工作任务分析和学习任务分析中间阶段，只有选定需要培训的任务后，才要进行后续的学习任务分析。学习任务分析是获得培训内容的最后一个阶段，即知识析出和知识表征的过程。本阶段对需要培训的任务进一步进行知识析出，包括进一步识别子任务/步骤，进一步识别任务背后的技能，以及进一步识别任务/技能背后的知识，最终形成任务知识结构模型，即知识的表征，也就是培训内容的雏形。

本书开发出的基于任务分析的企业培训内容开发操作模型具有以下特点：第一，该模型改变了传统的保姆式任务分析的思路，从绩效改进的思路出发找出影响绩效的目标人群存在操作困难的目标任务，进而进行任务分析，可以有的放矢改进员工绩效；第二，该模型试图通过工作任务分析建立任务模型，克服了传统的工作任务分析得到大量零碎的任务步骤，难以建立任务步骤之间的关联的问题；第三，该模型从完成任务所需的专家经验、技能和支撑知识三个角度来分解任务，使其他员工能够模仿专家经验，练习技能并通过支撑知识反思形成个人的经验或理论，打破了传统的仅以学科主题内容或案例教学为教学内容的传统；第四，该模型试图通过建立任务知识结构模型来建立工作任务与知识、技能和经验之间的关联，使任务分析的结果应用更加充分、有效。

需要说明的是，以规范化流程为导向的基于任务分析的企业培训内容开发操作模型并不是采用线性的形式进行的，而是要不断迭代深入的，如本书强调，在工作任务分析环节不需要进行太过详细的分析，主要获得任务的整体结构，在后续的学习任务分析分析部分不断补充细节。此外，本书中的各个环节既相互依赖，又相互验证，在过程中持续进行评价、反馈与调整。如学习任务分析阶段需要依赖工作任务分析和培训任务确认阶段的输出成果开展工作，但如果发现工作任务分析不够详细，仍需要返回工作任务分析做进一步完善。还要注意的是，每一个培训项目一般涉及多个任务的分析，不一定所有任务的分析齐头并进，而是可以各自推进，在完成过程中不断进行反馈、修改，并优化任务分析的流程和方法。这种相互验证、不断迭代的模式一方面可以在与各岗位人员的持续沟通中加深业务领域的理解，进而加深对培养项目的理解，进而完善自己的需求；另一方面，双方的良性互动，可使用户及时了解项目进度，发现项目进行中的问题，并及时提出来予以纠正。

小结(www.xing528.com)

近年来，随着知识经济的不断壮大和学习技术的持续更新，企业培训内容开发也呈现出新的趋势，需要我们引起重视。企业培训正从“学习思维”转向“绩效思维”，数字化学习正成为新常态，越来越重视组织经验萃取和知识管理这三大趋势也是本书设计基于任务分析的企业培训内容开发操作模型的方向。

基于任务分析的企业培训内容开发操作模型的构建主要通过规范化流程和支持工具两个维度来展开，其中规范化的流程使实践人员的操作有据可依，而支持工具可以帮助实践人员实现操作的标准化。

本章主要从宏观上介绍规范化流程的各个阶段，具体流程的操作步骤和相应的支持性工具设计将在第五章进行详细说明。基于任务分析的企业培训内容开发流程涵盖了从目标任务确认到最后培训内容确定的整个过程，具体包括目标任务确认、工作任务分析、培训任务确定和学习任务分析四个阶段。

目标任务确认阶段主要确定要分析的“任务”，首先需要从绩效问题入手，确认员工的知识技能或经验等欠缺是导致绩效差距的原因，并确定大致的员工范围；其次，查找目标人群的岗位说明书，获得完整的岗位职责和任务列表；最后，根据岗位说明书对比目标人群的现状，找出目标人群存在操作困难的任务。

工作任务分析阶段主要通过行为任务分析和初步的认知任务分析，获得任务的输入、输出和子任务/步骤等，以及最需要认知技能的子任务/步骤等信息。这些信息综合汇总使任务之间建立相互关联，得到任务模型，即工作任务分析的最终结果。

在工作任务分析完成之后，不是直接进行学习任务分析，而是要进一步确定需要培训的任务。“培训任务的确定”是衔接工作任务分析和学习任务分析的中间环节，主要目的是确定哪些任务必须进行培训，而哪些可以采取非教学性质的绩效支持，最终实现在节约时间和金钱成本的前提下更好地提升绩效的目的。

只有在选定需要培训的任务之后，才会进行后续的学习任务分析。学习任务分析是获得培训内容的最后一个阶段，即知识析出和知识表征的过程。本阶段对需要培训的任务进一步进行知识析出，包括进一步识别子任务/步骤，进一步识别任务背后的技能，以及进一步识别任务/技能背后的知识，最终形成任务知识结构模型，即知识的表征，也就是培训内容的雏形。