在工作任务分析完成之后，我们并不会直接进行学习任务分析，而是要进一步确定需要培训的任务。“培训任务的确定”是衔接工作任务分析和学习任务分析的中间环节，主要考量哪些任务是必须要培训的，而哪些提供相应的绩效支持工具即可。只有在选定需要培训的任务之后，才会进行后续的学习任务分析。
根据绩效改进理论，引起绩效问题的原因有很多，相应的干预措施也有很多。干预措施分为教学型干预措施和非教学型干预措施，教学型干预措施通过提升员工个体的知识技能来提升绩效，包括：课程教学、培训、自学、团队学习、学习型组织、行动学习等等；而非教学型干预措施则希望通过改变工作条件来达到改进绩效的目的，分为工作帮助类、环境类和激励/动机类三类，包括工作帮助、组织流程再造、工作设计、薪酬设计、激励系统等（Stolovitch&Keeps，1999）。
在绩效改进背景下，培训任务的确定具有重要的现实意义。在绩效技术的视野中，提升员工技能并不是其主要目的，改进绩效才是最直接的目标。在选择干预措施时，我们应该以结果为导向，讲求成本—效益（梁林梅，2004）。如果引起绩效问题的原因是环境或者动机等，则倾向于选择非教学型干预措施；而如果引起绩效问题的原因是个体知识技能的缺乏，同样应该优先考虑非教学型的干预措施（如工作帮助）是否能够解决问题，最后再考虑较昂贵的培训或者教育等措施。与正常培训相比，达到同样效果的情况下，工作帮助可以节省三分之二的时间与成本（Stolovitch& Keeps，1999）。我们这里主张将培训用在更必要的地方，因此设置了“培训任务的确定”这一环节。
“培训任务的确定”的主要目的是确定哪些任务必须进行培训，而哪些可以采取非教学性质的绩效支持，最终实现在节约时间和金钱成本的前提下更好地提升绩效的目的。本部分的操作逻辑如图4－6所示，主要意图是说明并不是所有的分析出的工作任务都需要进行培训。(www.xing528.com)
图4－6中，培训和非教学性质的绩效支持的区别在于工作中所需的信息、知识和技能的存储方式。培训试图将必需的信息储存在工作者的长时记忆中，员工可以更快地从长时记忆中提取信息并进行操作，并且员工的手和眼不受限制。而非教学性质的绩效支持（如工作帮助）用于真实的工作环境，在员工执行任务需要的时候为其提供相应的知识和信息，即时指导员工工作。无论是培训还是其他绩效支持手段都存在一定的局限性，如培训后遗忘的问题以及培训的时间与经济成本较高等，而非教学性质的绩效支持会降低员工操作的速度，也可能受到工作环境以及某些社会和心理因素的限制等。因此，培训任务的确定需要考虑企业的现实情况，如操作任务的环境、任务的性质、企业拟投入的时间和成本等，综合做出决策。具体如何选择培训任务，我们将在第五章进一步展开。
图4－6 培训任务确定阶段的操作逻辑
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