从学习思维到绩效思维：实现个人突破和工作成功

“锤子理论”提出“拿着锤子，看什么都是钉子”。过去对于许多企业管理者来说，培训就是那把锤子，所有绩效问题都是钉子，即片面地认为培训是解决绩效问题的唯一方案。当前，企业培训正从“学习思维”转向“绩效思维”。两种思维方式的区别如表4－1所示。

表4－1　学习思维与绩效思维

从表4－1可以看出，所谓绩效思维主要体现在以下几个方面：

第一，绩效思维强调培训只是解决绩效问题的其中一个可能方案，而不是唯一甚至不是主要方式。开发培训项目前要先了解绩效问题是什么，引起绩效问题的原因是什么。很多绩效问题是不能通过培训解决的，如期望或绩效标准不明，激励或奖励不够，不合理的流程或系统，缺少工具、信息和时间等都可能引发绩效问题。只有当绩效问题是由于员工缺乏知识、技能或态度导致的，培训才可能是解决方案。(www.xing528.com)

第二，培训经理不要陷入“培训万能论”，要具备问题的系统分析能力进而对解决问题的关键因素有准确把握。培训经理要跳开培训的圈子，站在更高的高度去分析问题。培训开发部的工作人员同时也应该是绩效分析师，其工作重点不仅仅是设计与开发学习方案或组织培训，更重要的是要设计、开发与实施绩效解决方案，其工作的最终目的是以较低的成本解决绩效问题，满足企业发展需要。

第三，企业学习的方式有很多，而正式的企业培训也只是企业学习的一种形式，而且是费用昂贵的形式。相对来说，如果员工无须离岗即可完成学习进而解决绩效问题，则会大大降低培训成本。

第四，培训要致力于学习活动向商业结果的转化。根据绩效思维，很多时候培训只是解决方案的一部分，要发挥培训的作用，必须针对正确的问题，来采取相应的配套措施以促进培训效果转化。进行培训的目的始终是推动绩效达成。很多时候培训需要与其他措施相互配合，要注意在培训前后获得管理层的积极参与和支持，以更好地实施整个解决方案。

在本书中，绩效思维是我们设计企业培训内容开发操作模型的顶层思维，指导着整个操作流程。