乔纳森等认为教学设计师进行任务分析是为了确定：①学习目标；②工作、技能、学习目标的操作成分，包括做什么、如何做以及在做之前、做之中和做之后的思维活动等方面的信息；③某项工作或任务的知识成分；④适合教学的那些任务、技能或者目标；⑤重要的处于培训高优先级的任务；⑥教学内容的先后顺序，甚至包括教学策略、教学媒体、教学活动和教学评价的确定等（Jonassen et al．，1999）。对应起来，本书中的“学习任务分析”分析出完成某一任务所必需的学习成分，即最重要的任务是确定教学内容。
根据本书的定义，企业培训内容是经过选择后的部分信息，是显性化的他人的知识。隐性知识不能直接作为教学内容存在，只有显性化的隐性知识才可能成为教学内容。企业培训内容包括显性知识和能够显性化的隐性知识。以学科主题形式的学习内容大都是显性知识，相对容易获取，而需要进行显性化的隐性知识则较难获取。这也是学习任务分析的重点和难点。我们先来看不同的知识之间能否转化以及怎样转化。
1995年，日本知识管理专家野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）和竹内弘高（Hirotaka Takeuchi）提出了显性知识和隐性知识相互转换的SECI模型。该模型首次提出了知识转化的四种模式：①从隐性知识到隐性知识；②从显性知识到显性知识；③从隐性知识到显性知识；④从显性知识到隐性知识。如图3－10所示。
图3－10 四种知识转化类型
图3－10左上第一个方格中，隐性知识转化为隐性知识的过程，即潜移默化。个体能够不通过语言而学习到隐性知识，学徒从师傅那里学习手艺并不是通过语言而是通过观察、模仿和实践。吸收隐性知识最重要的是经历，如果没有某种形式的共享经历，难以共享彼此思维过程。左上第二个方格中，显性知识转化为显性知识，即通过社会化活动来对个人所拥有的显性知识进行汇总组合。比如通过会议、电话的交流机制来交换和整合知识。对于已有的信息通过排序、增加、重新分类、融入新的情境等方式对其进行重构会产生新知识。
剩下两种知识转换模式是隐性知识和显性知识间的互相转换。隐性知识和显性知识的对话有很重要的意义，纯粹的显性知识的汇总组合就变成了对现有知识的肤浅解释，很难对当下的现实状况有改善作用。而纯粹的隐性知识间的潜移默化其共享性是很有限的，很难运用或扩展到更广泛的社会情境中。隐性知识和显性知识间的互相转换体现着显性知识和隐性知识相互补偿的特征，二者在互动过程中相互扩展。从隐性知识转化到显性知识，即“外部明示”；而从显性知识到隐性知识，类似于“学习”过程，即“内部升华”。(www.xing528.com)
在我们界定的企业培训内容的基础上，进一步对应知识转化模型，我们获得了企业培训内容与知识转化的对应关系，如表3－3所示。
表3－3 企业培训内容与知识转化
前面我们已经知道，教学内容是部分信息或者称为“他人的知识”，是被显性化的知识信息，知识如果仅仅贮存在别人的大脑中，不通过语言、行动或者其他媒介表现出来的话，隐性的知识是很难形成教学内容的，因为其他人不会知道这些知识的存在，更不会知道这些知识是什么。表3－3中，学科主题形式的学习内容是显性知识，在选择确定培训内容时，只需要汇总组合即可。而整合情境形式的学习内容最初大多以隐性知识的形式存在，需要利用外部明示的方式使其成为显性化的学习内容。
基于以上分析，本书认为，企业培训中的学习任务分析是识别学习者完成工作相关的知识、技能和态度转化所必需的“显性化的知识信息”的过程，其中包括对已有显性知识的汇总组合，也包括对隐性知识的外部明示。显性知识的汇总组合形成学科主题形式的显性知识，而外部明示形成整合情境形式的学习内容，如图3－11所示。
图3－11 本书对学习任务分析的界定
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