探究企业培训内容与知识形态的关系

图3－3　信息、知识与教学内容的关系

豪恩斯坦将教学内容分为符号性信息（symbolic information）、描述性信息（descriptive information）、处方性信息（prescriptive information）和技术性信息（technological information）四类（Hauenstein，1998）。其中符号性信息旨在表征观念和概念，为达成沟通理解服务。描述性信息用来表示某种现象（一种可观察的事实和事件）及其相互关系。处方性信息的功能是做出是非、真假和善恶等价值判断，体现为“应该是什么”的概念或观念。最后，技术性信息则是“做什么”和“如何做”的内容，包括使用工具、材料，并不断操练达到熟能生巧，其目的是为了提高行为的效果与效率。一般来说，描述性信息和符号性信息是认知领域目标的学习内容，主要回答是什么和为什么的问题；处方性信息是情感领域目标的学习内容，主要回答应该是什么的问题；技术性信息是心理动作领域目标的学习内容，主要回答做什么和如何做的问题。

对企业培训内容而言，企业员工一般需要“是什么”的知识，了解相应的概念以完成工作。而“为什么”的知识是产业中技术进步和产品工艺发展的基础，但企业一般不会让员工花大量的时间在“为什么”的知识上。其中的原因是，企业是以营利为目的的，企业更关心如何做，如何快速地将企业培训内容转化为行为表现，而“为什么”的知识常常脱离实践应用，难以在短时间内达到学以致用的效果。当然，员工可以根据兴趣继续研究“为什么”的知识。相对而言，企业培训更关注的是“如何做”的知识。如果说，“是什么”和“为什么”的知识更多是事实、原理、概念、理论体系等知识的话，“如何做”更多是步骤和顺序，提供了对环境做出行动的路径，更符合企业需要。还要说明的是，情感领域目标的学习内容，即“应该是什么”的问题企业培训中也会有所涉及，但一般不是关注的重点。

需要注意的是，企业培训中的很多“如何做”的知识不是以显性的学科知识的形式存在的，还包括以隐性知识存在的经验、技术、技巧等。经验是企业培训独有的，学校教育一般不会把传授经验当作教学内容。相反，企业则非常重视经验传授，常常将“组织经验”当成是培训内容的重要方面。组织经验是介于通用的学科理论、方法论、模型与企业自身优秀的工作案例之间的抽象知识，即一些有利于提升工作绩效的技巧和方法，大多是员工通过实践和经验总结获得的一些“绝招”和“窍门”（李文德，2020）。组织经验经过萃取后，可以通过培训迅速传播复制，省去员工个人摸索的过程，从而加速员工成长。越来越多的企业已经认识到组织经验提炼对提高培训质量的重要性。基于以上考虑，我们把企业培训内容初步界定为知识和经验的集合，如图3－4所示。

图3－4　企业培训内容的初步界定

图3－4中，本书把企业培训内容初步界定为知识和经验两种类型。由于学校教学的内容一般是经过科学研究广泛证实的科学知识，所以经验一般不作为学校教学内容。与学校教育不同，企业培训的最终目的是帮助企业解决绩效问题而不是传授真理，而经验本身也许尚未上升到科学理论高度，但是可以解决企业业务问题，是符合企业要求的、有价值的培训内容。需要注意的是，由于没有经过广泛验证，经验可能具有一定的片面性和局限性，大多数经验也许只对某个或某些企业适用，也只能在某企业内部传播，难以推广复制到整个行业。

那经验和知识的关系如何呢？这里我们做进一步说明。一般来说，经验是认识的第一步，是一切知识的源泉。所谓经验通常指感觉经验、感性认识，是人们在社会实践中产生的感性认识，是客观事物在人们头脑中的反映。经验与人对世界的个人感受不同，个人感受是主观心理状态，是局限于个人的，而经验是认识者带着普遍的意图，在接触外部实际的基础上获得的认识成果。很多经验经过科学研究是可以上升为显性的科学知识的，即在实践的基础上把感性经验上升到理性认识来把握事物的本质和规律（许征帆，1987）。当然，也有一些经验难以经过科学研究证实，将会以直觉、智慧等难以言说的知识形式存在，如图3－5所示。显性知识是通过人们的“逻辑推理”过程获得的，能够理性地进行反思，而隐性知识具有非理性的特征，是通过人们的身体感官或者直觉、领悟获得的，不能对它进行理性地批判。

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图3－5　经验与知识的关系

图3－5体现了经验与知识的关系，即一些经验可以经过进一步的科学研究证实或者抽象归纳上升为理论，即显性知识。也有一些经验难以言说，也难以验证，只能以隐性知识在专家的大脑中存在。这里需要特别说明的是，隐性知识具有相对性，这里的相对性有两层含义：一是隐性知识在一定条件下可以转化为显性知识，二是相对于一个人来说是隐性知识，但是同时对另一个人来说可能已经是显性知识，反之亦然。

这里还有一个问题没有解决，即“所有的经验都能成为培训内容吗”。答案是否定的。前面我们提出，成为培训内容的知识一定是显性化的。因此，只有显性化的经验才可能成为培训内容。然而，并不是所有的隐性知识都能够显性化。一方面，隐性知识比较偶然，所以获取的时候就比显性知识要困难；另一方面，隐性知识总是与特定的情景紧密相联的，它总是依托特定情境存在的，是对特定的任务和情境的整体把握。这也是隐性知识的很重要的特征。从企业隐性知识的可编码程度可划分为：可编码的隐性知识、不易编码的隐性知识和（在一定时期不具备条件）不能编码的隐性知识。由于企业隐性知识的隐含性和复杂性，一般而言，可编码化或显性化的隐性知识仅占小部分，大部分不易编码或不能编码。正由于隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达，所以隐性知识不能通过正规的形式，如学校教育、大众媒体等形式，而需要通过“师传徒授”等特殊方式进行传递。如何将隐性知识的显性化成为可供培训的内容我们将在后面章节进一步讨论。

基于以上分析，我们发现，企业培训内容包括显性知识和能够显性化的隐性知识。这里的显性知识在企业培训中以学科主题形式的学习内容为主，如是什么、为什么和部分如何做的知识。而需要进行显性化的隐性知识大多以经验的形式存在，是另一部分如何做的知识。前面提到，这类的经验知识大多与特定的情景紧密相联，以销售岗位来说，销售人员可能需要知道产品知识、客户心理、服务、每个产品的优劣势以及销售的基本流程等各种主题知识，而在具体销售情境中如何整合应用这些主题知识使销售人员更好地进行销售工作，就属于整合情境知识，也就是我们常说的“经验”。这些经验经过显性化最终在企业培训中以整合情境形式的学习内容体现。

本书认为，学科主题形式的学习内容和整合情境形式的学习内容都是培训内容的组成部分。整合情境形式的学习内容，可以直截了当地教会员工在具体工作情境下做什么和如何做；而学科主题形式的学习内容可以帮助员工理解操作背后的原理，即是什么、为什么以及通用的如何做的知识。然而，有很多教学设计师反馈说，现在的培训课程更多是学科主题形式的学习内容，培训完成以后员工由于不知道如何整合，所以无法在工作中应用，导致培训的转化率很低。本书对企业培训内容的界定如表3－1所示。

表3－1　本书对企业培训内容的界定

至此，我们介绍完了企业培训内容的界定，即企业培训内容是经过选择后的部分信息，是显性化的他人的知识。隐性知识不能直接作为教学内容存在，只有显性化的隐性知识才可能成为教学内容。企业培训内容包括显性知识和能够显性化的隐性知识。这里的显性知识在企业培训中以学科主题形式的学习内容为主，如是什么、为什么和部分如何做的知识。而需要进行显性化的隐性知识大多以经验的形式存在，是另一部分如何做的知识。

需要说明的是，由于企业员工的学习实用性要求很高，很多企业员工只需要知道如何做，而不必知道背后的原理，即为什么的知识。根据我们前面对企业培训与职业教育的关系梳理，企业培训是对职业教育和普通教育的补充，而不是替代。而职业教育，特别是普通教育的学习内容是以学科主题为主的，比如说船舶设计人员在大学期间，一定学习过材料学、机械设计、振动学等学科课程，在企业培训时，这些学科主题的课程只是起到复习和帮助理解的作用，可以在培训时告诉员工涉及哪些学科基础知识，让员工根据这些知识找自学材料，或者快速把学科基础知识复习一遍，而如何更好地完成船舶详细设计图纸才是培训的重点。企业培训更关注的是快速提升工作效率的方法或流程，这也是面向企业培训的任务分析特别关注专家行为操作和工作流程的原因所在。