企业培训内容开发方法比较分析

三种企业培训内容开发方法各有特点。从培训总目标获得培训内容更加关注绩效问题，通过绩效分析获得培训总目标并把总目标进一步细化；而基于任务分析的培训内容开发通过对岗位和任务的清晰了解，来寻找岗位所需的知识技能等；而基于胜任力模型的培训内容开发则从员工的视角，关注处于不同层级的员工所需的能力，而不仅是知识技能。三种方法的侧重点不同，各有所长，但与此同时也各有不足。一些质疑声也正是针对这些不足出现的。

（一）对任务分析和胜任力模型的质疑

目前对任务分析的批判主要集中在三点：第一，任务分析主要关注当前的工作要求，而不考虑未来的工作需求；第二，任务分析，特别是岗位/职位分析很难与企业战略建立关联，大多在员工而非领导层次使用；第三，当前任务分析主要关注可观察的行为任务，容易忽略复杂的认知任务。

而对胜任力模型最大的批判是其主观性太强，远没有任务分析规范和严谨。一些研究证实，在严谨性的10个维度上（调查方法，信度评估，存档，以及与企业目标和战略的联系等），胜任力模型只有在“与企业目标和战略的关联”这一项上得分较高，而任务分析在其他方面都更严谨（Schippmann et al．，2000；Sackett&Laczo，2003）。此外，也有研究者认为，胜任力模型常常是工作和员工相关的知识、技能和能力等大杂烩，很多概念界定不清，也缺乏有效性验证，甚至实践者都不知道如何实施胜任力模型（Pearlman，1997；Stone et al．，2013）。此外，关于胜任力模型的分解粒度的问题，即胜任力分解到什么程度比较合适也没有明确答案。

（二）任务分析和胜任力模型的区别与联系

有研究者从六个维度对比了任务分析和胜任力模型的差异，分别为：目的、对“工作”的认识视角、关注的焦点、时间定位、表现水准和测量方法（Sanchez&Levine，2009），如表2－2所示。这种对比在一定程度上揭示了二者的差异。

表2－2　任务分析和胜任力模型的差异

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通过这六个维度的比较，我们可以发现，任务分析和胜任力模型是两种不同的人力资源管理工具。任务分析侧重于任务描述，其目的是更好地理解和衡量工作任务，而胜任力模型试图影响工作任务，使其以与组织战略一致的方式被完成。任务分析经常用于人力资源管理的各个领域，如招聘、培训、薪酬等，而胜任力模型则与组织目标更紧密相关，更常作为战略执行的工具。在一些方面，胜任力好像弥补了任务分析的缺点。如胜任力模型会直接或者间接地考虑未来的工作要求，更关注与员工绩效有关的知识、技能和能力，且胜任力模型常常与企业战略挂钩。

然而，很多研究者认为胜任力模型开发的基础是任务分析，二者之间的区别并不明显，而且胜任力模型所谓的“与企业战略相关联”，也可以通过任务分析实现（Barrett&Callahan，1997；Mirabile，1997；Lucia&Lepsinger，1999；Rodriguez et al．，2002；Lievens et al．，2004；Ruggeberg，2007；Stone et al．，2013）。

（三）本书观点

本书认为，任务分析和胜任力模型的关注角度不同，任务是从客体的角度来说的，而胜任力是从员工的角度来描述的。面向企业培训的任务分析或者胜任力模型的最终目的都是获得培训需要的知识、技能等，只是二者的分析维度不同。任务分析是工作定向的分析方法，主要针对工作本身的要素进行分析和评价；而胜任力是工作者定向的分析方法，主要强调概括工作者的工作行为。二者都需要对工作岗位有系统了解。

就操作规范性和严谨性而言，正如许多研究者提到的那样，任务分析方法并没有直接地得出任务所需的知识、技能和能力等，而是先把任务分解为一系列可以管理的步骤，在方法上更严谨。而胜任力的析出过程更像是一个推理飞跃的过程，先要员工回忆起相关的工作事件，再编码整合得到胜任力。然而，回忆本身可能加入想象的成分，也许会跟现实存在的任务有所区别，这样得出的胜任力模型也可能难以令人信服（Lopez et al．，1981；Prien et al．，2004）。此外，胜任力模型本身依赖于任务分析得出的结果，是对多个任务、工作、职责的概括，其最终依据仍是具体的工作内容。因此，对任务的准确描述是整个企业培训内容开发的基础。

此外，任务是一个可以独立研究的单元。工作是由职责组成的，职责是由任务来履行的。相对来说，任务是相对独立存在的单元。这在企业实践中是具备实际意义的。如果能够通过任务分析得出针对任务的解决方案，获得如何做任务，如何教会员工更好地做任务方面的信息，员工个人层次的绩效改进就可以找到解决方案。

因此，本书认为，任何获得培训内容的方法都需要再现或者是模拟工作过程，都需要对岗位有足够的了解，这个基础是一样的。任务分析不合格或者没有切中待培训的任务将直接影响企业培训内容的确定。出于以上思考，本书把企业培训内容开发的关注点放在了任务分析上。与此同时，本书也认为，解决绩效问题、满足岗位要求和提升员工能力素质都是企业培训内容开发的重点，也是本书努力的方向。