探析胜任力及其模型

“胜任力”（competency）一词是1973年哈佛心理学家戴维·麦克利兰（David McClelland）在《测试胜任力而不是智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）一文中提出的（McClelland，1973）。目前普遍认为，胜任力是动机、特质、自我概念、态度、价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征（Spencer&Spencer，1993）。

胜任力的基本假设有三个：第一，胜任力是个性特征的组合，不仅包含知识、技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观、个性特质、动机等；第二，胜任力是与绩效密切相关的，胜任力的高低最终体现了员工工作绩效水平的差异，只有那些能够对绩效产生预测作用的个体特征才属于胜任力；第三，胜任力是可衡量、可分级的，即使是冰山下的个性特征，也可以利用多种方法对其进行衡量与评估，而且可用于区分优秀业绩者和普通业绩者。

不同岗位的胜任力有所不同，一般分为三类：通用胜任力、专业胜任力和领导力胜任力。通用胜任力指所有组织成员都应具备的基本胜任力和行为要素，一般涵盖企业文化或企业核心价值观等要求。常见的通用胜任力包括员工服务意识、团队精神等。专业胜任力指员工为完成某一类专业业务活动所必须具备的能力与行为要素。销售、研发、技术等不同职业或岗位的胜任力各不相同。领导力胜任力是各级领导者的领导力和管理胜任力及行为要素。不同管理层级如基层（班组长、主管）、中层（经理）和高层（总监、总经理）等的胜任力要求不同。(www.xing528.com)

“胜任力模型”（competence model）是在胜任力基础上发展出来的另一重要概念，是担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构（Bartram，2004；Schippmann，et al．，2000）。完整的胜任力模型一般包含若干个胜任力条目，如微软公司每个职位的胜任力条目为8～14个，波音公司每个职位包括10～12个基础胜任力和10～12个技术胜任力。每个胜任力条目又包括三个要素：胜任力条目名称、胜任力条目描述和行为指标等级的操作性说明。如研发人员的“团队合作”这一胜任力条目，其特征描述为“个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作”。该胜任力条目又从初级到高级分为四个等级，每个等级有对应的描述以及有针对性的案例分析，分级标准的制定非常细致，可以根据胜任力模型准确评价员工某个胜任力条目的等级。

胜任力模型能够帮助企业快速搭建内部人才标准，其应用有很多，包括招聘、绩效管理、培训设计和职业路径的设计等等。如基于胜任力模型对员工进行招聘时，可以对照岗位胜任力标准对员工的价值观和过去所表现出来的能力进行判断，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，进而做出相应的选用决策。基于胜任力模型对设计培训时，可以参照胜任力模型评定各层次员工现有的能力水平和素质现状，发现员工的能力素质短板，对症下药，有针对性地设计培训课程。