基于DACUM的系统课程开发模型优化

SCID（systematic curriculum and instructional design，系统化课程和教学设计）是基于DACUM的系统课程开发模型，由DACUM的提出者，即俄亥俄州立大学教育学院教授罗伯特·诺顿（Robert E．Norton）于1990年提出，最新版本为1999年出版的第三版。与教学系统设计（ISD）模型一样，SCID也属于系统模型。该模型试图通过数据收集和合理的逻辑而非经验来进行课程或教学开发，同样包括分析、设计、开发、实施和评价五个阶段。如表2－1所示。

表2－1　SCID模型各阶段活动

资料来源：根据相关文献整理而得。

（一）分析阶段

第一阶段是分析阶段。分析阶段是SCID模型最重要的阶段之一。该阶段搜集的数据是后续各项活动的基础。该阶段包括需求分析、工作分析、任务确认、选择培训任务和任务分析等几项活动。这一阶段的输出结果包括：识别出的培训需求、工作职责和任务清单、任务确认的相关数据、拟培训的任务、各项任务的教学要素，如执行任务的步骤、所需的知识技能、态度、安全考虑、决策点、要达到的标准等。

分析阶段的第一个环节是需求分析。并非所有的需求都是培训需求，需求分析环节不仅要确定是否存在需求，还要确定需求是否可以通过培训得到最好的满足。该环节可以通过员工访谈、主管或经理访谈、绩效记录等方式搜集数据。

分析阶段的第二个环节是工作分析。工作分析的目的是将该工作分解为所涉及的任务，为选择培训任务提供依据。工作分析一般需要两种角色的专业人士相互配合完成，一种是能够提供工作相关信息的人，另一种是搜集和汇总工作信息的人。常见的搭配如业务专家和教学设计师（或咨询师）。在SCID模型中，工作分析主要采用DACUM方法，将工作层层分解为岗位职责和任务。

第三个环节是任务确认。该环节是工作分析的扩展，进一步搜集信息来获得工作任务的信息，如确定是否存在任务的缺失、员工各项任务的表现、各项任务的重要性和完成任务的困难程度。当第二环节获得的岗位职责和任务过时或不严谨时，这一环节就显得格外重要。该环节的实施流程是，首先列出工作分析环节获得的任务，随后邀请专家员工或主管经理填写相关问卷或量表来对任务的各维度进行评分，进而分析数据得出结论。常见的评分维度包括：任务重要性、任务学习的难度、任务的频率、任务耗时等。该环节获得的信息将为确定培训任务提供参考。

第四个环节是选择培训任务。这一环节将根据工作分析和任务确认环节获得的信息，来选择需要培训的任务。培训任务的选择没有统一的标准，一般来说可以根据任务的重要性程度、任务学习的困难程度和需要完成任务的员工比例等来进行选择。频繁操作的、中高重要程度、中高困难程度的任务更可能需要培训。

分析阶段的最后一个环节是任务分析。这一环节是对拟培训的任务进行任务分析，将其分解为其教学要素，包括执行任务的步骤、所需的知识技能态度、安全考虑、决策点、要达到的标准等等。这一部分获得的信息将为后续的培训计划和培训材料的开发提供基础。经过充分的任务分析，你将能明确需要教什么，哪些工具和设备是必需的，哪些注意事项需要强调，需要达到的绩效标准等。

（二）设计阶段

第二阶段是设计阶段。这一阶段以分析阶段收集的数据为基础，进一步制定培训计划。这一阶段包括确定培训方法，开发学习目标，制定绩效指标和具体化培训计划等活动。这一阶段的结果包括学习目标、评估工具以及培训计划明细单。(www.xing528.com)

设计阶段的第一个环节是确定培训方法。培训方法是教学设计的重要一环，企业培训不仅要教会学生知道知识，还要促进学习者行为的改变，如解决问题、制造产品和管理组织等。基于胜任力的情境学习是企业培训的重要方法，即结合个人、社会和职业生活中的日常经验促进学习者学习，并提供所学材料的具体实践应用，侧重于受训者的胜任力的提升。相对常规教学的教学材料是课程、单元、教学计划、课本，基于胜任力的学习的培训材料则包括胜任力简介、各个胜任力相对应的学习指南或学习模块。具体培训环境的确定取决于任务的性质以及相关的成本、设备、时间等限制条件。

设计阶段的第二个环节是开发学习目标。学习目标是需要掌握的行为或绩效的具体化，包括三个要素：行为表现、条件说明和测量标准。学习目标的准确表述很大程度上依赖于前期工作和任务分析的质量。如果前期的工作和任务分析已经得出了各任务的操作步骤、所需的知识技能态度、安全考虑、决策点、要达到的标准等等，这一环节只需要按照“行为表现、条件说明和测量标准”三要素写出相应目标即可。否则需要同时进行任务分析和目标撰写。

设计阶段的第三个环节是开发评估工具。学习目标的完成情况需要采用相应的评估工具来评估。评估的关注点是学习目标的达成程度，即标准参照测试。评估测试应该涵盖所有的学习目标，并使学习者展示出相应水平的知识、技能或态度。认知领域目标的测试可以通过纸笔测验来完成，情感领域则可能用到问题解决案例分析、态度量表、半结构化访谈等形式。由于培训目标的达成涉及行为的改变，因此，其评估方法还要用到表现测试（performance test），即提供一个实践情境，要求受训者完成某一任务或创造一个产品。相应的测评工具称为“工作表现量表”（job performance measure，JPM），其背后的评估理念是真实性评价，即要求学习者运用所学知识和技能去完成真实世界或模拟真实世界中的任务，在任务开展过程中对学习成效进行评价。

设计阶段的最后一个环节是开发培训计划。这一环节需要根据前面获得的信息列出培训对象、培训师、环境设施、必备的工具、设备、资源等，课程和教学材料，评估要求，预算等内容。

（三）开发阶段

第三阶段是开发阶段。前两个阶段说明将要教授什么，如学员需要学习执行哪些任务，以及这些任务中涉及哪些学习要素。开发阶段涉及如何教授这些任务和辅助内容，即哪些学习活动、培训材料和教学方法将引导学员掌握所需的技能和知识。这一阶段主要包括开发胜任力简介、开发培训材料、开发支持性媒体素材、开发教师/学生学习指南和小范围测验/修订材料等环节。具体的输出成果包括胜任力简介、学习指南和培训材料等。

开发阶段的第一个环节是开发胜任力简介。并不是DACUM分析出的所有任务都需要开发相应的胜任力简介。前面我们提到，DACUM分析出的任务只有经过任务确认阶段和选择培训任务后，确定的需要培训的任务才需要进行任务分析。而任务分析后，如果任务之间存在相似的知识、技能要求，也可以对任务进行聚类，聚类后的任务才可能需要开发胜任力简介。一般来说，DACUM分析出的任务大概有120个左右，经过任务确认和选择后，大约只剩下60个左右需要培训，而经过任务分析和任务聚类后大概只需要开发20个胜任力简介。

开发阶段的第二个环节是开发学习指南。胜任力简介提供了教学计划的基本内容，学习指南提供了具体细节。学习指南是针对胜任力开发的，通过学习指南学员知道对他们的期望，以及如何做来达成这些胜任力的学习。一个胜任力需要针对性地开发一个学习指南。学习指南一般包括学习目标、相应的学习活动、学习资源、自我核查表、知识测验、表现测试等。

除了学习指南外，开发阶段还要开发其他的培训材料，如学习计划、工作指导卡、操作说明书、工作帮助等。与此相对应的也需要为教师开发教学计划，以及一些多媒体教学材料，开发阶段后续环节即要完成以上工作。在开发过程中，等以上工作都完成，则需要进入小范围测验/修订材料等环节。

（四）实施阶段

第四阶段是实施阶段，即将计划付诸实施。这需要训练有素的培训师、所需的设施和设备、培训学员、相应的培训材料等。培训师既是指导者、帮助者，同时也是评价者。培训师根据已制定的学习指南和教学计划等准备和实施教学。教学中要记录培训过程中发生的事情，搜集培训师和学员的反馈，进行形成性评估，为方案修改或增补提供依据。此外也要评估学员的进步和成就。

（五）评估阶段

第五阶段是评估阶段。评估包括形成性评估和总结性评估，形成性评估是为了改进培训方案，而总结性评估则是为了评估培训效果。如开发阶段的评估更多是形成性评估，即将培训计划和学习材料交给熟练的教师、学科专家或业务专家进行技术审查或与一小群学员进行试点测验，通过搜集反馈意见来修改完善方案。最后的总结性评价则要证明培训的有效性，并评估成本效益。与此同时，总结性评价的信息也将为下一次培训提供参考。这一阶段要搜集的数据包括过程数据、产品数据、项目成本数据等。