管理思想发展的历程

虽然管理从19世纪末才开始形成一门学科,但管理的观念和实践已经存在了数千年。根据张德等(2002)的划分,从古至今管理思想的发展大致可以划分为以下四个阶段。

(一)早期管理思想阶段

早期的管理思想产生于19世纪末以前。公元前370年,希腊学者瑟诺芬(Xenophon,约公元前444～357年)曾对劳动分工作了如下论述:“在制鞋工厂中,一个人以缝鞋底为业,另一个人进行剪裁,还有一个人制造鞋帮,再由一个人专门把各种部件组装起来。这里所遵循的原则是:一个从事高度专业化工作的人一定能工作得最好。”

著名的意大利思想家和历史学家马基埃维利(Niccolo Machiavelli,1469～1527),阐述了许多管理思想,其中影响最大的是他提出的四项领导原理:

(1)领导者必须要得到群众的拥护;

(2)领导者必须维护组织内部的内聚力;

(3)领导者必须具备坚强的生存意志力;

(4)领导者必须具有崇高的品德和非凡的能力。

18世纪60年代以后,西方国家开始进行产业革命,生产力有了很大发展,管理思想也随之发生革命。1776年,苏格兰的政治经济学家与哲学家亚当·斯密(Adam Smith)发表了他的代表作《国富论》。该著作不但对经济和政治理论的发展有突出贡献,对管理思想的发展也有重要的贡献。书中以制针业为例说明了劳动分工给制造业带来的变化。根据斯密的描述,如果一名工人没有受过专门的训练,恐怕一天也造不出一枚针来,而通过合理的分工,并借助新的机器,平均每人每天可以生产4800枚针。斯密认为劳动分工之所以能大大提高生产效率,主要有三个原因:

(1)增加了每个工人的技术熟练程度;

(2)节省了从一种工作转换为另一种工作所需要的时间;

(3)发明了许多便于工作又节省劳动时间的机器。

产业革命后期对管理思想贡献最大的人应该算是英国人查尔斯·巴贝奇(Charles Babbage,1791～1871),他通过时间研究和成本分析,进一步分析了劳动分工使生产率提高的原因。巴贝奇还提出了一种工资加利润分享的制度,以此来调动劳动者工作的积极性。他认为,工人除了拿工资外,还应按工厂所创利润的百分比额外得到一部分报酬。巴贝奇还对经理人员提出了许多建设性的意见。他几乎研究了制造业的各个方面,他提出的许多原则不仅适用于企业,也适用于其他类型的组织。

(二)古典科学管理思想阶段

古典的科学管理思想,指19世纪末20世纪初在美国、法国、德国等西方国家形成的有一定科学依据的管理理论,其代表人物有泰勒、法约尔、韦伯(Max Weber,1864～1920)等。

1.泰勒的科学管理理论

泰勒先后当过工人、车间管理员、技师、小组长、工长、制图部主任、总经理,他提出的科学管理理论与他的经历有很大关系。1911年,他发表了代表作《科学管理的原理》(Frederick W.Taylor,1911)。因为他对科学管理理论的突出贡献,他被誉为“科学管理之父”。泰勒提出的企业管理理论被称为泰勒制。

泰勒制的基本特征是“三定”:定标准作业方法、定标准工作时间、定每日的工作量,形成了高工资与低生产成本的管理。泰勒制的一整套学说后来又经过进一步发展,形成了工业工程和作业学派。泰勒的科学管理理论在历史上第一次使管理从经验上升为科学。泰勒在研究过程中表现出来的讲求效率的优化思想、重视实践的实干精神、调查研究的科学方法也是难能可贵的。

泰勒制的缺点在于:他把人看成单纯追求金钱的经济人,只重视工人操作效率的提高,而不重视人的社会因素,对怎样才能全面提高整个企业的效率注意得不够,这使得泰勒科学管理理论有很大的局限性。

2.法约尔的一般管理理论

法约尔跟泰勒的背景、经历不同,泰勒是从“车床前的工人”开始而逐步向上发展,提出的管理理论适用于企业;法约尔在大部分时间里则都担任管理人员,其中在总经理的位置上一干就是30年,他是从“办公桌前的总经理”开始而向下发展,提出的管理理论适用于各种组织。1916年,法约尔出版了自己的代表作——《工业管理与一般管理》(Administration Industrielle et Generale)。

法约尔除了提出管理的5项功能:计划、组织、指挥、协调和控制之外,还总结了组织设计(Organization design)和有效管理的14项原则:

(1)劳动分工或专门化(specialisation/division of labour):通过专门化鼓励劳动技能的改进和完善;

(2)权威(Authority):赋予每个岗位所需要的发布命令、强迫其他人员服从的权力;

(3)纪律(Discipline):不允许松弛,服从规则;

(4)命令的统一(Unity of command):每个人必须有、也只能有一个领导来发布命令;

(5)指导的统一(Unity of direction):由一个人统筹计划,其他人都为这个计划工作;

(6)个人兴趣的从属(Subordination of Individual Interests):工作时专心于工作;

(7)报酬(Remuneration):每个人都获得公平报酬;

(8)集权(Centralization):决策来自上层;

(9)阶链(Scalar Chain/line of authority):自上而下的命令层级;

(10)秩序(Order):所有物和人都应该有一个预先规定好的位置,而且他们应该待在那儿;

(11)平等(equity):所有人受到平等对待;

(12)终身雇佣(Personnel Tenure):减少职员流动,好的工人终身受雇;

(13)主动性(Initiative):激发各个层次人员的热情和积极性;

(14)团队精神(Esprit de corps):工作团队的和谐、互相之间的良好关系。

3.韦伯的行政组织理论

德国著名思想家马克斯·韦伯(1864～1920年)因对古典组织理论作出杰出贡献而被誉为“组织理论之父”。他的代表作有《经济史》、《社会和经济组织理论》。他的主要管理思想体现在他提出的权力论和理想的行政组织体系学说。

韦伯把社会所接受的权力分为三类:第一类是理性-法律的权力(合法权力),即由社会公认的法律规定的或者掌有职权的那些人下命令的权力;第二类是传统的权力,是由历史沿袭下来的惯例、习俗而规定的权力,它是以对传统的尊重和按传统执行权力的人的地位的正统性为基础的;第三类是超凡的权力,它是以对某人特殊超凡神圣的英雄主义或模范品质的崇拜为基础的。韦伯认为,在这三类权力中,传统权力的效率较差,超凡权力则是非理性的,所以这两种权力都不宜作为行政组织体系的基础,只有合法权力才能作为这种基础。

韦伯就理想的行政组织体系的管理制度、组织结构提出了具有深刻影响的思想。其观点主要有:

(1)实现劳动分工,明确规定每一职位或成员的权力和责任,并且把这种权力和责任作为正式的职责使之合法化;

(2)把各种公职或职位按权力等级组织起来,形成一个责权分明、层层控制的等级制度;

(3)所有职务的候选人都是以技术条件为依据来挑选的,在最理性的情况,他们是通过考试或表明其技术训练的证件或者两者兼而有之来挑选的;

(4)所有担任公职的人都是任命的,而不是选举的;

(5)行政管理人员有固定的薪金作为回报,绝大多数行政管理人员有权享受养老金;

(6)行政管理人员不是他所管理单位的所有者;

(7)行政管理人员要遵守有关他的官方职责的严格规则、纪律和制度。这些规则和制度都不受个人情感的影响,而且毫无例外地适合于各种情况;

(8)理想的行政组织体系的结构分为三层,即最高领导层、行政官员层、一般工作人员层。(www.xing528.com)

韦伯的这一理论被概括为科层制组织理论。(邱泽奇,1999)

(三)人群关系论与行为科学理论

管理思想发展的第三阶段出现于20世纪20年代,在早期叫做人际关系学说,以后发展成为行为科学理论,在20世纪60年代中叶,又发展成为组织行为学。其代表人物包括梅奥(Elton E.Mayo)、巴纳德(Chester I.Barnard)、马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈、勒温(也译作卢因)、利克特等。

1.霍桑试验与梅奥的人群关系论

霍桑试验是1924～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度,但工人仍然有很强的不满情绪,生产效率很低。为了探究原因,美国国家研究委员会组织了一个包括多方面专家的研究小组进驻霍桑工厂,开始进行试验。实验分为四个阶段:照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访问交谈和对接线板接线工作室的研究。结果发现,影响生产力最重要的因素是工作中发展起来的人群关系,而不是待遇及工作环境。研究小组还了解到,每个工人工作效率的高低,不仅取决于他们自身的情况,而且还与他所在小组中的其他同事有关,任何一个人的工作效率都要受到他的同事们的影响,大部分工人都故意自行限制产量,并对不同层次的上级持不同态度,成员中存在一些小派系等。霍桑试验历时8年,获得了大量的一手资料,为人际关系理论的形成以及后来行为科学的发展打下了基础。梅奥是这一发展过程中的关键人物。

梅奥(1880～1949年)是美籍澳大利亚人、行为科学家,他曾亲身参与了霍桑试验。他在代表作《工业文明的人类问题》中总结了霍桑试验及其他几个试验的初步成果,并阐述了他的人群关系论的主要思想。梅奥的人群关系理论的内容主要有以下几点:

(1)工人是社会人而不是经济人。工人并非单纯追求金钱收入,他们还有社会方面、心理方面的需求,即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。

(2)企业中存在着“非正式组织”。梅奥认为,人是社会动物,在企业的共同工作当中,人们必然相互发生关系,由此就形成了一种非正式团体。在该团体中,人们形成共同的感情,进而构成一个体系,这就是非正式组织。非正式组织形成的原因很多,有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚朋友关系、工作关系等。梅奥认为,正式组织以效率逻辑为其行动标准,非正式组织则以感情逻辑为其行动标准。一般说来,管理人员的逻辑多为效率逻辑,而感情逻辑可以认为是工人的逻辑。非正式组织对企业有利也有弊,作为管理者的一方,要充分认识到非正式组织的作用,注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间搞好平衡,以便使管理人员之间、工人之间、管理人员与工人之间搞好协作,提高劳动生产率。

(3)生产效率的提高主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为,提高生产效率的主要途径是提高工人的满足度,即职工在安全方面、归属感方面、友谊方面的需求的满足程度。工人对这些方面的需求是因人而异的,这主要取决于两方面的因素,即职工的个人情况和工作场所情况。个人情况包括由于不同的经历、不同的家庭生活和不同的社会生活所形成的不同态度,工作场所情况包括职工之间、职工与领导者之间的人群关系好坏。其中,个人情况是企业无能为力、不能改变的,工作场所的情况则是可以改变的,这就是管理者应该努力的地方。

2.巴纳德的组织理论

美国管理学家切斯特·巴纳德(Chester Barnard,1886～1961)是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。他本人虽然因缺少实验成绩未获哈佛大学经济学学士学位,但他于1909年开始在美国电话电报公司工作,1927年起担任新泽西贝尔电话公司总经理一职直到退休,并且因其在组织理论上的杰出贡献,一生中获得了七个名誉博士学位。他的代表作是《经理人员的职能》。

巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程,并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上,提出了一套协作和组织的理论。巴纳德对组织理论的贡献主要包括以下几个方面:

(1)论述了正式组织的系统性。在巴纳德之前,人们总是把组织当成一种僵硬的结构,只注意到组织中的职责、分工和权力结构。巴纳德则认为,组织是由人组成的,而这些人的活动是互相协调的,因而成为一个系统,要把他们作为一个整体来对待。而且社会的各级组织,包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统,它们都是社会这个大协作系统的某个部分和方面。他分析了组织存在的自然和社会环境、组织中的个人。巴纳德认为参加组织的个人有双重人格,即组织人格和个人人格。组织人格是个人作为组织成员其行为的理性的、客观的、非个性化的方面,它强调的是“一类人”的共性,是因组织需要而产生的。个人人格是个人作为一个完整的人其行为所具有的个性的、主观的、直觉的方面。

(2)提出正式组织的三个基本要素:协作的意愿、明确的目标和信息沟通。

(3)提出经理人员的三项职能。

1)建立和维持一个信息联系的系统。这包括要设计出信息联系系统的路线图(组织设计),找到担任经理人员的合适人员(人员配备)。

2)促使组织中每个人都能做出重要的贡献,这包括维持士气和“诱因”等。

3)阐明并确定组织目标。巴纳德认为,规定组织目标这项职能不是某一个经理人员能单独完成的。经理人员要把组织目标分解为部门目标,把权利和责任授予各个部门,使各个部门相互联系协调,共同为组织目标的实现作出贡献。

(4)提出组织效力与组织效率原则。巴纳德所说的组织效力和组织效率与我们现在所说的概念是不同的。巴纳德所说的组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度,而组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。这两个方面是相互依存的,也是组织生存所必需的。

(5)提出权威接受论。巴纳德认为,管理者的权威不是来自上级的授予,而是来自下级的认可。他认为单凭职权发号施令是不足取的,更重要的是取得下级的同意、支持和合作。

(6)正式组织中非正式组织的重要性。所有的正式组织中都存在非正式组织。正式组织是保持秩序和一贯性所不可缺少的,而非正式组织是提供活力所必须的。两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。所有的协作行为都是物的因素、生物的因素、人的心理因素和社会因素这些不同因素的综合体。

(7)对“领导”的分析。巴纳德在《组织与管理》一书中再次突出强调了经理人员在企业组织与管理中的重要领导作用,从五个方面精辟地论述了领导的性质:

1)构成领导行为的四要素:确定目标、运用手段、控制组织、进行协调。

2)领导人的条件:平时要冷静、审慎、深思熟虑、瞻前顾后、讲究工作的方式方法;紧急关头则要当机立断,刚柔相济,富有独创精神。

3)领导人的品质:活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心以及智力。

4)领导人的培养和训练:通过培训增强领导人一般性和专业性的知识,在工作实践中锻炼平衡感和洞察力,并积累经验。

5)领导人的选拔:领导人的选择取决于两种授权机制:代表上级的官方授权(任命或免职)和代表下级的非官方授权(接受或拒绝)。对于后者,被领导者的拥护程度是领导人能否取得成功的关键。领导人选拔中最重要的条件是其过去的工作表现。

(四)现代管理思想

管理思想的第四发展阶段为现代管理思想,主要出现于第二次世界大战以后。这一时期管理思想非常活跃,出现了一系列管理学派。这些理论和学派,在历史渊源和理论内容上互相影响和联系,形成了盘根错节、互相争荣的局面,被形象地称作“管理理论的丛林”。

1.管理程序学派

管理程序学派主要研究管理的过程和职能。其代表人物是美国加利福尼亚大学洛杉矶分校的哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈(Cyril O’.Donnell,1900～1976)(Harold Koontz et.,1955)。该学派的基本研究方法是:首先把管理人员的工作划分成一些职能,然后对这些职能进行研究,并从丰富多彩的管理实践中探求管理的基本规律,以便详细分析这些管理职能。孔茨把管理划分为五项职能:计划、组织、人事、领导、控制。

2.行为科学学派

行为科学学派是在人群关系理论的基础上发展起来的。它强调从单纯强调人际关系转向探索人类行为的规律,提倡善于用人,并进行人力资源的开发;强调个人目标和组织目标的一致性,认为组织目标应包括更多的个人目标,从工作本身满足人的需要;认为传统的组织结构和关系容易造成紧张气氛,对组织各层职工均有不利的影响,并主张企业改变上下级之间的关系,实行职工的自主自治。

3.决策理论学派

决策理论学派的代表人物是美国卡内基—梅隆大学教授赫伯特·西蒙,其代表作为《管理决策新科学》。西蒙因为在决策理论方面的贡献,曾荣获1978年的诺贝尔经济学奖。西蒙认为管理的关键在于决策,而在面对获取信息的成本和未来的不确定性时,决策者只具有“受约束的理性”(bounded rationality),决策者并不是古典经济学假设的“理性人”,他们的决策不是追求满意的最大化,而是达到某个期望的水平(aspiration level)(the history of economic thought website,http://cepa.newschool.edu/het/profiles/simon.htm)。

4.系统管理理论学派

管理中的系统思想早已有之。巴纳德就被推为管理学的社会系统学派的创始人。但以一般系统理论和控制论为基础的系统管理学派的兴起,还是在20世纪60年代,其代表人物为卡斯特(F.E.Kast)、罗森威(J.E.Rosenzweig)、约翰逊(R.A.Johnson)等人。1963年3人合写了《系统理论和管理》一书(The Theory and Management of Systems,Johnson,R.A.et.,1973)。1970年卡斯特又与罗森威合写了《组织与管理——一种系统学说》(Organization and management:A systems approach,Kast,F.E.et.,1970)。系统管理学派强调用系统的观念来考察组织结构及管理的基本职能。

5.权变理论学派

权变理论学派的代表人物是英国的伍德沃德(Joan Woodward,1916～1971)等人。伍德沃德的代表作为《工业组织:理论和实践》(Industrial Organization:Theory and Practice,Joan Woodward,1965)。权变理论学派的核心思想是认为,组织成员的行为和环境的复杂性与不断变化决定了没有任何一种理论和方法适用于所有情况,因此管理的方式方法要随着情况的不同而改变。

伍德沃德对100个工业组织进行了比较研究,并把技术作为独立的解释变量。权变理论推崇具体调查和对比研究,总结适合不同情况的管理模式,并鼓励采取IF/THEN的思维方式,即在分析清楚具体的情境模式后,再确定相应的管理方法。

6.管理科学学派

管理科学学派又称数理学派,它是泰勒科学管理理论的继续和发展。其代表人物为美国的伯法(E.S.Buffa)等人。管理科学学派力求减少决策的个人艺术成分,重视定量分析在管理过程中的应用,依靠数学模型和计算机以增加决策的科学性,并用各种可行方案的经济效果作为评价的依据。

7.经验主义学派

经验主义学派代表人物有:戴尔(Ernest Dale),他的代表作有《伟大的组织者》、《管理:理论和实践》;德鲁克(Peter Drucker,又译作杜拉克),他的代表作有《有效的管理者》等。这一学派主要从管理者的实际管理经验方面来研究管理,他们认为成功的管理者的经验是最值得借鉴的。因此,他们重点分析许多管理人员的经验,然后加以概括,找出他们成功经验中具有共性的东西,然后使其系统化、理论化,并据此向管理人员提供实际的建议。

杨文士等(2002)把进入古典科学管理思想阶段后的管理思想发展划分为以下四个阶段:古典管理理论阶段(20世纪初～20世纪30年代)、行为科学理论及管理理论丛林阶段(20世纪30年代～20世纪60年代)、以战略管理为主的研究企业组织与环境关系的阶段(20世纪60年代中后期～20世纪80年代初)和企业再造时代(20世纪80年代～20世纪90年代初期)。这一划分与张德等的划分除了古典科学管理阶段相同外,其他几个阶段都有差别。这说明对管理思想发展阶段和学派的划分,存在不同的认识。

我们可以从中发现管理思想总的发展脉络:早期管理思想是经验性的、定性的,缺少定量分析;古典科学管理理论以“泰勒制”和“福特制”为代表,第一次有了严密的定量科学分析,但垂直科层结构强硬僵化,底层工人被看作机器,被规定在流水线上重复做简单的动作;人群关系理论和行为科学管理理论看到人除经济收入之外的其他需要,重视协调组织内的人际关系,满足组织成员的多方面的需求,认识到人性化管理的重要性;现代管理理论则以系统、广泛、深入和多样化为特征,使管理成为复杂的科学体系。

乌家培(2001)提出未来管理有以下五大发展趋势:创新管理的发展、风险管理的兴起、信息管理的普及、可持续发展管理出现以及由“硬管理”为主向“软管理”为主的转化。罗争玉(2004)提出企业管理已进入文化管理的新阶段。这些新的管理思想和趋势为理解、研究、实施水资源管理提供了丰富的思想资源。