如何帮助培训机构走出困境？

培训机构要想走出困境，可以采取以下几个建议。

1.确立完善的培训评估流程

（1）培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，需要管理者采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等进行鉴别和分析，确定是否需要培训。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。同时，培训评估的结果是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供有价值的反馈信息，对培训的相关环节做进一步改进。具体做法有以下几点：

首先，了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、知识技能、绩效考核指标等。理解培训机构的中长期发展规划及目标，将其细化到各工作岗位上，明确各部门、各岗位的要求。

其次，了解员工的具体信息，并将其与企业的要求结合起来，找出员工能力和要求的差距，这是培训的需求来源。

最后，工作要求的变化、顾客需求的变化以及企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生培训需求。

当然，对需求的界定，不仅需要管理层决定，还需要中下层的参与，因为员工最能切身感受到培训的需求。(www.xing528.com)

（2）建立培训评估数据库。目前，培训效果的评估分为定量和定性两个方面，因此数据的收集也要从这两个方面入手。定量数据包括生产率、产品下线PPM 值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。在企业培训效果评估中，定量数据使用非常广泛，具有很强的说服力。

（3）确定培训评估目的。在培训项目实施之前，人力资源开发人员必须把培训评估的目的明确下来。同时，培训评估的目的也会影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。

2.采取多样化的评估方式

培训机构的评估方式有多种，应采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。

（1）及时反馈评估结果。要将培训评估结果及时地在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：①受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；②受训员工的直接领导；③培训主管，他们负责培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；④组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。

（2）加强培训的沟通工作。培训方法也是对培训效果的有效保障。培训前，要与培训主管和同事进行沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；研究本企业有关的问题，带着问题参与培训课程。在培训中，要尽可能多地与老师和学员进行讨论研究；培训后，要召开培训会，让员工进行汇报或讲课。